某企业投保企业财产险，发生损失概率如下表所示，请回答如下问题：该企业损失的标准差是（ ）。A.48.09B.16.8C.45.07D.47.23

风险报酬又称风险价值，是指投资者由于冒着风险进行投资而获得的超过资金的时间价值的额外收益。风险报酬有风险报酬额和风险报酬率两种表示方法。在财务管理中，风险报酬通常用相对数——风险报酬率来加以计量。风险报酬率与风险大小有关，风险程度越高，要求的报酬率越大。
期望报酬率的计算公式为：。式中，表示期望报酬率；K_i表示第i种可能结果的报酬率；P_i表示第i种可能结果的概率；n表示可能结果的个数。代入数据可得：=0.3*70%+0.5*30%+0.2*(-20%)=0.32。
该企业股票总的投资报酬率=资金时间价值（无风险报酬率）+风险报酬率=无风险报酬率+风险报酬系数*标准离差率=11%+9%*97%=19.73%，即约为20%。
根据风险报酬原理，应投资于期望报酬率较高，而风险较低的项目。因为这样获得的风险报酬额比较高。

期望收益率=0.4×20%+0.3×15%+0.3×（-5%）=11%

矩阵中的每一个元素表示从一个时期到另一时期在两个职务或岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比（即员工流动概率）。该企业客户经理职务的内部人力资源供给量应为：20*0.8+50*0.2=26（人）。

该企业中，业务员的离职人数数量为：100*0.2=20（人），人数是最多的，而高级经理、客户经理、业务主管的离职人数数量分别为3人，2人和5人。

企业内部人力资源供给预测的方法主要有两种，最常用的企业内部人力资源供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

该企业高级经理职位的内部人力资源供给量应为：10*0.8+20*0.1=10（人），如果企业应有高级经理职位13个，则还需从外面招聘3个。

影响企业内部人力资源供给的因素主要有员工流失情况（如离休、退休、辞退等）和内部流动情况（如晋升、降职、调换等）。

矩阵中的每一个元素表示从一个时期到另一时期在两个职务或岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比（即员工流动概率）。该企业客户经理职务的内部人力资源供给量应为：20*0.8+50*0.2=26（人）。

该企业中，业务员的离职人数数量为：100*0.2=20（人），人数是最多的，而高级经理、客户经理、业务主管的离职人数数量分别为3人，2人和5人。

企业内部人力资源供给预测的方法主要有两种，最常用的企业内部人力资源供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

该企业高级经理职位的内部人力资源供给量应为：10*0.8+20*0.1=10（人），如果企业应有高级经理职位13个，则还需从外面招聘3个。

影响企业内部人力资源供给的因素主要有员工流失情况（如离休、退休、辞退等）和内部流动情况（如晋升、降职、调换等）。

1、本题考查偿债能力分析。
2、速动比率是速动资产与流动负债的比率。
3、速动资产等于流动资产减去存货。
4、根据上表的资料：
速动资产包括现金、银行存款、短期投资—债券、应收账款、应收票据，合计为2000+48000+15000+4500+4500=74000（元）；
【注意“原材料”属于存货，不需要加入速动资产总和】
流动负债包括应付票据、应交税金、短期借款—生产周转借款和一年内到期的长期借款，合计为20000+50000+560000+250000=880000（元）。
速动比率=74000／880000≈0．084。

期望值：200*6%+100*4%+0*98%=16

风险报酬又称风险价值，是指投资者由于冒着风险进行投资而获得的超过资金的时间价值的额外收益。风险报酬有风险报酬额和风险报酬率两种表示方法。在财务管理中，风险报酬通常用相对数——风险报酬率来加以计量。风险报酬率与风险大小有关，风险程度越高，要求的报酬率越大。
期望报酬率的计算公式为：。式中，表示期望报酬率；K_i表示第i种可能结果的报酬率；P_i表示第i种可能结果的概率；n表示可能结果的个数。代入数据可得：=0.3*70%+0.5*30%+0.2*(-20%)=0.32。
该企业股票总的投资报酬率=资金时间价值（无风险报酬率）+风险报酬率=无风险报酬率+风险报酬系数*标准离差率=11%+9%*97%=19.73%，即约为20%。
根据风险报酬原理，应投资于期望报酬率较高，而风险较低的项目。因为这样获得的风险报酬额比较高。

风险报酬又称风险价值，是指投资者由于冒着风险进行投资而获得的超过资金的时间价值的额外收益。风险报酬有风险报酬额和风险报酬率两种表示方法。在财务管理中，风险报酬通常用相对数——风险报酬率来加以计量。风险报酬率与风险大小有关，风险程度越高，要求的报酬率越大。
期望报酬率的计算公式为：。式中，表示期望报酬率；K_i表示第i种可能结果的报酬率；P_i表示第i种可能结果的概率；n表示可能结果的个数。代入数据可得：=0.3*70%+0.5*30%+0.2*(-20%)=0.32。
该企业股票总的投资报酬率=资金时间价值（无风险报酬率）+风险报酬率=无风险报酬率+风险报酬系数*标准离差率=11%+9%*97%=19.73%，即约为20%。
根据风险报酬原理，应投资于期望报酬率较高，而风险较低的项目。因为这样获得的风险报酬额比较高。

本题考查不确定型决策方法中的等概率原则。各方案的平均值为：
I：50×1／3+30×1／3+10×1／3=30
Ⅱ：80×1／3+60×1／3+20×1／3=53．33
Ⅲ：90×1／3+50×1／3+（-10）×1／3=43．33
IV：100×1／3+45× 1／3+0×1／3=48．33
max{30，53．33，43．33，48．33}=53．33，对应的方案是Ⅱ，所以选B。

将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
因此30*0.7+50*0.1=26

矩阵中的每一个元素表示从一个时期到另一时期在两个职务或岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比（即员工流动概率）。该企业客户经理职务的内部人力资源供给量应为：20*0.8+50*0.2=26（人）。

该企业中，业务员的离职人数数量为：100*0.2=20（人），人数是最多的，而高级经理、客户经理、业务主管的离职人数数量分别为3人，2人和5人。

企业内部人力资源供给预测的方法主要有两种，最常用的企业内部人力资源供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

该企业高级经理职位的内部人力资源供给量应为：10*0.8+20*0.1=10（人），如果企业应有高级经理职位13个，则还需从外面招聘3个。

影响企业内部人力资源供给的因素主要有员工流失情况（如离休、退休、辞退等）和内部流动情况（如晋升、降职、调换等）。

离散系数：48.09/16=3.00
注意判断：
期望值相同，方差和标准差越大表示风险越大；期望值不同，不具有比较性；
期望值不同，可以用离散系数表示，系数越大表示风险越大。