某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适

1.对员工奖励时应注意的问题如下。(1)要把物质奖励与精神奖励有机结合起来，使两者相辅相成;(2)员工作出了成绩，符合奖励标准以后，管理者应该立即予以奖励;(3)对不同的员工要采用不同的奖励方式;(4)奖励程度要与员工的贡献相符;(5)奖励的方式可以适当变化。

2.对员工惩罚时应注意的问题如下。(1)惩罚要合理，要使受罚者罚而无怨，口服心服。必须让他们知道惩罚本身并不是目的，而仅是一种手段，对受罚者是教育，对其他人产生威慑力量，起到防患于未然的作用。一般惩罚仅在不得已时才用，否则，容易产生对立情绪，不利于企业目标的实现。(2)惩罚要适当，首先惩罚的时机要准确恰当，当事实真相已经查明时，就要及时处理;其次是惩罚的比例要恰当，对员工的一般错误，可以教育的，不一定用惩罚的方法。惩罚程度宜轻不宜重：从宽惩罚，易使员工感到内疚，可避免产生逃避心理或抵触情绪;惩罚过重则易造成当事者的反感，并引起周围员工的同情，反而会削弱惩罚的效果。(3)惩罚要一致，首先，要言行一致，严格按照制度规定执行;其次，要做到在惩罚面前人人平等，只有这样才能做到以罚服人。(4)惩罚要灵活，即惩罚的方法可灵活多样。对员工的惩罚方法，可以是口头的，也可以是书面的;可以是公开的，也可以是私下的。一般来说，员工受惩罚并非光荣之事，因此，如以书面及公开方法处理，员工所受挫折较大，如以私下或口头方法处理，则员工所受挫折也较小。因此，除为维护纪律对性质恶劣的惩罚必须书面公开处理外，一般宜以口头或私下进行，以使受惩罚的员工自己有所警惕，知过而改即可。

3.考核的原则如下。(1)凡是与绩效有关的工作都要列入考核指标体系，做到全面和完整，以避免考核的片面性;(2)考核的内容必须与工作相关，与工作无关的诸如个人生活习惯、癖好之类的琐细内容不要包括在考核内容中;(3)考核标准要便于衡量和理解，如果含混不明，抽象深奥，便无法使用。考核标准必须可以直接操作，同时还应尽可能予以量化，做到可定量测定;(4)考核标准应适用于一切同类型的员工，不能区别对待或经常变动，使考核结果的横向与纵向可比性降低或没有，使考核没有可信度;(5)考核标准的制订与执行必须科学合理，不掺人个人好恶等感情成分。

(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。

②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。

(2)强制分布法的优缺点

①强制分布法的优点

a．等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

b．刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

c．强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

②强制分布法的缺点

a．如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

b．只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

c．不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。

d．采用该法非常不利于员工间的合作。