【文件六】类别：便条来件人：柯欣 行政专员收件人：李峰 综合事务部经理日 期：11月20日李经理：最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。柯欣文件六的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详

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柯玉生：
1．集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。
2．作好工作分析和评价：
1)注意行业在薪酬方面的差异。
2)注意职位级别在薪酬方面的差别。
3)建立有效的职位等级表。
3．作好薪酬调查。
1)掌握调查的支持理论：
①薪酬差异理论；
②效率工资理论；
③信号工资理论。
2)作好各方面的薪酬调查：
①对外竞争的薪酬调查；
②对内公平的薪酬调查；
③对员工个人的薪酬调查；
④对发放程序的薪酬调查。
4．对于整个集团人工成本管理进行分析。
1)掌握管理的支持理论：
①保留工资理论；
②劳动力成本理论；
③岗位竞争理论。
2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制。
5．调查、分析与离职率相关的因素。
1)离职率与薪酬标准的关系。
2)离职率与奖金制度的关系。
3)离职率与晋升的关系。
4)离职率与企业文化的关系。
6．建议成立集团的薪酬管理委员会，集中领导整体的薪酬管理政策决策和指导。
7．拟定必要的薪酬管理制度。
8．全面做好薪酬制度和方案的一系列准备工作。
9．系统研究公司治理结构和集团薪酬管理体制(即与分公司的集权和分权)。
魏志峰

1．该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权。
2．此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
3．注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。
4．绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。
5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。
6．授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。
7．授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。
8．坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：
(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。
(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。
9．根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。
10．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。
11．薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。
12．完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。

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王可欣：
1．系统进行工作评价的调查和分析：
1)对于各岗位工作任务负荷度的准确评价。
2)对于“一专多能”工作轮换制度价值的评价：
①“一专多能”的基本意图和功效；
②“一专多能”的相互关系(一专与多能和多能对一专的作用)；
③“一专多能”接受程度的评价与检测。
3)对于“一专多能”与职工职业发展关联度的评价。
2．调查已经实行“一专多能”工作轮换制度的全面效果评价：
1)工人中的评价。
2)实行中的对于工作业绩的具体影响及程度。
3)基层管理人员的评价。
4)培训师的评价。
5)企业领导对于此项的整体指导方针。
3．对于工作轮换制度培训状况的评价：
1)培训需求的分析过程的评价。
2)培训目的的设计正确程度及准确程度的评价。
3)培训计划的完善程度。
4)培训组织实施的评价。
5)培训师素质、情况和效果的评价。
4．不能单纯排除主动性、责任感等态度因素，要把态度与行为及业绩等关联在一起来设计整体工作轮换制度运行方案和监控。
5．在保证生产正常运行的前提下来考虑实行工作轮换制度“一专多能”的可能性。
6．在切实估计员工实际转换能力的基础上来设计工作轮换制度“一专多能”的“多”的类别和深度要求。
7．要在具备满足培训效果的条件下，开展并落实工作轮换制度“一专多能”的方案。
8．建立新制度的审核完善机制，防止再度出现没有预测或没有严格审查的后果，并建立预防机制。
魏志峰

1．这一举措是集团资源整合的英明之举，对此表示赞同和支持。在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并不断完善。
2．在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。
3．在企业的战略引领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。建立企业的培训体系要和企业战略相结合。即，制定企业的培训规划一定要站在企业战略的高度上考虑。
4．授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。授权下属进行新教师入职后差距的调研。即，调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。
5．在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。
6．在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。明确企业对于新人职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化、企业发展战略等方面的基本希望。从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。
7．对新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。切实进行新教师的社会状况、教育程度(专业对口情况)、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师的基本社会适应水平、专业对口以及个人诉求方面考察其与企业的融合度。
8．对一些特殊情况应该做出充分的调查，如“80后”“90后”的教师员工等。对于“80后”“90后”教师员工的培训需求做出进一步调查。
即：调查“80后”“90后”教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要方面。
9．在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。提高现代培训观念和认识水平。即：培训要紧密联系绩效，切实联系企业战略、企业文化和个人诉求；贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。
10．形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循培训规划的整体要求。
11．建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。注意建立培训服务制度、员工人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。

来文日期：7月9日

☆关键词确定为“重大突发事件处理”。
参考答案
回复方式：面谈
回复内容：
1．尽力抢救、治疗职工。
2．在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3．确认企业是否参加工伤保险，如果参加，按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜，包括工伤认定、工伤申请、工伤补偿等。
4．如果企业没有参加工伤保险，则按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5．加强工伤预防和对职工进行安全教育。
6．妥善安置相关事宜。

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李莉：
你好!培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整，人员到位；明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组织流程完善，全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培训。
你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目作出调整，并在10月25日上午将调整好的培训计划发给我，我们下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。
周与凡

来文日期：7月8日

☆关键词确定为“培训规划”。
参考答案
回复方式：电子邮件
回复内容：
力平：
请注意以下几点：
1．根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况进行分析。
2．考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果。
3．确认培训机构的质量以及与这次培训内容与企业工作的相关性。
4．这次培训内容属于前瞻性培训，根据目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。
李明翔

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谢部长：
您好!这次改制后，印刷管理部的定员是12,人，现在缺编5人，我已要求田凌把您部的人员需求在三大招聘网站打出招聘广告，同时在公司内部网站上公布，动员全社员工进行推荐。我部还针对您部招聘时间紧、任务重的情况做了一套招聘方案，从面试程序到面试题、评价打分到集体决策都作出了明确细致的规定，从而确保招聘过程的科学性和招聘结果的公正性。
周与凡

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克强：
你好!来信收悉。基础教育分社是我社较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的几本书就能看出，你已经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带新员工，使他们尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社，目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有兴趣，我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。
祝好!
周与凡

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张主任：
1．请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。
2．请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。
3．我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。
4．我方编制接待实习的具体实施方案。
5．最好在实习前就按照正规招聘进行筛选等工作。
6．我方会召开有关部门的协调会议讨论确定此事。
7．学校对于接待实习及安排相关的生活服务的各种要求。
8．制定一系列实习有关规定和制度。
9．制定具体的监控要求、定期评价制度和体系。
飞鸿集团人力资源部
魏志峰

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刘经理：
1．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：
1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。
2)吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。
3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。
2．应该分辨高水平人才与优秀人员：
1)从员工素质来说，具有高品质的高水平人才，对于企业会有长期的贡献预期。
2)从员工的表现和绩效来说，在某一阶段或短时期的表现或业绩优秀，可以考评为优秀员工，对于这类绩效考评的短期结果的激励来说，并不需要付诸长期的贡献待遇，其性质是不对称、不可配比的。
3．应该调查并建立优秀业绩考评后的整体绩效考评体系，包括特别优秀和多次考评秀的员工的后续激励机制。
4．应该调查并建立高水平人才的引进机制及留住人才的对应体系：
1)引进机制，是对于人才识别的初期测评和判定，只能够说明其可能的资格水平的高低和业绩预测的高低，还不能够确定其实际的业绩结果及其评价等级水平，尽管可以对其当前或预期作出某种推测，但还是初步的评价。
2)留住人才，即通过对其业绩的评价、技能的认定，及对其未来贡献的预测，制定长期的激励方案。
5．优惠购房的待遇，应该对应高水平人才，而不是短期暂时的高绩效优秀员工。
6．对于长期表现优秀及由此推测为企业可能会作出长期贡献的员工，可以经过审定列为高水平人才，并有辨别地实施长期激励方案，且可以把优惠购房作为其中的一项选择性举措，但也应该认真选择更加适合他们的激励方案。
7．对于高水平人才采取优惠购房的激励机制应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠购房在其中的比重和条件。
8．应该测算优惠购房的一系列相关利益和公平恒定关系，特别是在具体操作方面的可行性。
9．注意了解政府有关法律法规方面和政策方面的相关情况。
10．调研和预测横向同类的情况及市场和前景的情况。
魏志峰

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刘部长：
为了适应互联网时代的销售模式，社长办公会已将明年作为我社营销转型年，具体由经营管理部和网络管理部共同合作，包括我社主营各类书籍的页面设计、维护，实时与客户进行在线沟通。为适应这一转型，人力资源部准备会同两部一同进行工作分析，进而制订新的岗位说明书和部门职责说明书，同时根据我社薪酬分配改革的时间表，会在工作分析后进行工作岗位评价，以确定岗位等级和工资标准。
周与凡

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田总：
根据公司未来三年的战略发展目标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等方面做出准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：
1．人员招聘方面。需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。
2．人员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体系，以提高员工的创新能力，并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。
3．绩效考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。
4．薪酬管理方面。为满足公司未来三年的战略发展需要，必须对目前的薪酬结构、水平作较大的调整。
5．劳动关系管理方面。完善公司劳动关系管理方面的政策，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，保护员工的合法权益，增强员工的归属感。
魏少杰

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封总监：
1．集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。
1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。
2)调研组织职业生涯管理政策。
2．根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。
3．建立对应岗位胜任特征模型。
4．编制管理人才的组织职业发展规划。
5．调查业务流程及体系中人才流动及共享的可行岗位。
6．调研现有管理人才职业发展的可能前景。
7．调研社会人才市场管理人才竞争及供给的分析及预测。
8．对接供需平衡的具体方案：
1)建立人岗匹配对照表。
2)建立流动及晋升发展接替表。
3)建立后备管理人才储备信息库。
9．建立人才流动制度及相应的配套体制。
10．在人力资源共享方面分析和预测各种可行性：
I)招聘渠道的共享。
2)培训资源的共享。
3)各方面调研数据资料的共享等。
魏志峰

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李惠：
你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：
1．务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。
2．为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。
3．分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。
4．如果有必要可以安排我和他们面谈，当初我是他们的面试官，跟他们保持着比较好的工作关系，对于稳定他们的情绪有一定的帮助。
5．如果仍无法消除他们的顾虑，必须在确保离职员工遵守保密及竞业限制条款的前提下，妥善办理离职手续。有必要时，可由法律事务部人员陪同，向他们说明公司要求他们离职后应承担的法律责任，强调泄密或违反竞业限制的后果。
6．继续深入了解这三名部门经理离职的真实原因，并作离职情况跟踪调查，查清他们的去处。
7．做好其他员工的解释工作，同时务必着手编制员工中长期职业生涯规划，为员工创造良好的工作氛围。
张涛

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田青：
近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。
1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。
2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。
3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。
4．如果发现田青的考核结果确实存在问题，请先作员工访谈，请员工提供绩效优良的证据，并将访谈结果及时告诉我。
5．整个过程必须在保密的情况下进行。
6．请编制弥补考核漏洞的方案，本月底前发送给我。

张涛

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张副总：
1．企业人员招聘的环境分析
(1)人员招聘的外部环境分析
1)技术的变化。
2)产品、服务市场状况分析：
①市场状况对用工量的影响；
②市场预期对劳动力供给的影响；
③市场状况对工资的影响。
3)劳动力市场：
①市场的供求关系；
②市场的地域环境。
4)竞争对手的分析：
①竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?
②竞争对手采取怎样的招聘方式?
③竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?
④竞争对手的用人政策是怎样的?
⑤政府管理；
⑥社会文化；
⑦教育状况。
(2)人员招聘的内部环境分析
1)组织战略。
2)岗位性质：
①岗位的挑战性和职责；
②岗位的发展和晋升机会。
3)组织内部的政策与实践：
①人力资源规划；
②内部晋升政策。
2．进行企业吸引人才的因素分析(优势)
1)良好的组织形象和企业文化。
2)增强员工的成就感。
3)赋予更多、更大的责任和权限。
4)提高岗位的稳定性和安全感。
5)保持工作、学习与生活的平衡。
3．分析企业吸引人才的其他途径和方法
1)向应聘者介绍企业的真实信息。
2)利用廉价的“广告”机会。
3)与职业中介机构保持密切联系。
4)建立自己的人际关系网。
5)营造尊重人才的氛围。
6)巧妙获取候选人信息。
4．策划企业人力资源供不应求状况的对策(参见二级P32)
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现
象的发生。
1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定
外部招聘计划。
3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关
法规，制定延长工作时间适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5)制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6)制定聘用全日制临时用工计划。

5．从广义和狭义规划角度作好规划(参见二级P22)
1)人员配备计划。
2)人员补充计划。
3)人员晋升计划。
4)人员培训开发计划。
5)员工薪酬激励计划。
6)员工职业生涯规划。
7)其他计划，包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
6．企业各类人员计划的编制(参见二级P28)
1)人员配置计划(人员配置计划的主要内容应包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变
动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等)。
2)人员需求计划。
3)人员供给计划。
4)人员培训计划。
5)人力资源费用计划。
6)人力资源政策(包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划
政策等)调整计划。
7)对风险进行评估并提出对策。
7．作好招聘需求调查。
魏志峰

来文日期：7月8日

☆关键词确定为“中层干部调整、人力资源规划”。
参考答案
回复方式：面谈
回复内容：
常总：
1．收集和准备中层干部的档案和资料。
2．如果有必要，可以和中层干部沟通，了解他们的个人职业规划。
3．根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。
4．准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟、心理测试、角色扮演等。
5．根据岗位设置的基本原则“数量最低”，尽量少设管理人员岗位。
6．确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满
足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
7．今后，加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

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蔡总监：
1．调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。
2．重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。
3．严格预算实施步骤：
I)成立预算编制小组。
2)制订预算编制时间计划。
3)送发预算编制模板。
4)提交预算编制内容。
5)预算内容的审核。
6)预算方案的确认。
4．人力资源预算的保障措施
1)人员保障。
2)激励保障。
3)其他保障，包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等。
5．对人力资源预算的重要性给予高度的重视，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有力的保障。
6．充分认识预算与人力资本投资的关系。在人力资本投资的预算管理上应当做到：
1)在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化。
2)要防止一些人或部门为了其局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率。
3)预算既要重视短期重要的问题，也要重视长期赢利的能力。
7．在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。
8．建立预算监控体系和制度，严格进行预算评估。
魏志峰

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李莉：
你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。
张涛
常微：
财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：
1．找财务总监李莉核实提交报表的名单。
2．根据往年招聘的人数预测明年的招聘岗位及人数。
3．请薪酬主管协助，按照近三年工资涨幅的平均值，测算明年的薪酬增幅。
4．按照近三年员工的离职率，预测明年离职员工的数量。
5．根据2、3、4三项的对应关系，计算出明年的人力资源成本。
6．本月底前将计算过程和结果发给我。
7．多与财务部门和薪酬主管沟通，确保数据准确。
张涛

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肖玲堂：
你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：
1．以竞业限制合同的方式予以签订。
2．对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。
3．有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。
4．对于敏感的条款，如违约金等，可参考不同行业、不同企业的案例。
5．公司所有员工都签订竞业限制合同，以消除员工的疑虑及减少实施该条款的阻力。
6．签订竞业限制合同的顺序为先对技术部门、销售部门、管理部门的员工，再对行政、后勤部门的员工。
7．对于已签订劳动合同的员工，可考虑签订劳动合同补充条款，约定竞业限制条款在竞业限制合同中体现。
此事紧急，务必于下周三前提交竞业限制条款及相关资料。
魏少杰

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常洁：
你好!关于这次地区高校出版社改制研讨会，我们参会的主要目的是向兄弟单位学习，学习他们的改革经验，包括人员的分派安置、社会保险尤其是基本养老保险、绩效管理等，这些问题也是我社改制遇到的难题。由于我社长期属于事业单位管理，相当一部分人员观念较为保守，因此老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择的方式是我们这次改革的一个备选方案，并不一定适合我社，所以一定要结合我社的具体实际情况去做。因此，你除了将此次会议材料整理形成文字以外，还请根据我社的具体情况，参照兄弟出版社的先进经验，给出我社的有关改革难题的建议报告，后天也就是25日下午部务会结束后，你单独向我汇报。
周与凡

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柯总编：
您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午3：00在小会议室开会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：
1．我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外，还应听听您与社长的意见。另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。
2．分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。
周与凡