罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已
题目
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制—管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议：
(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。
(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?
(2)为什么专家建议使用排序法?
(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效。但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么。薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该
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第1题：
彼得定律是指每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层排列所组成的，每个人都隶属 于其中的某个等级。在各种组织中，很多雇员都会因为业绩出色，而接受更高级别的挑 战，被一直晋升，直到被晋升到一个他无法称职的位置，他的提升过程便终止了。
根据上述定义，下列描述符合彼得定律的是（ ）。A.东南地区业务员杜拉多次蝉联公司销售冠军，很快就晋升为东南地区业务主管。上 任后，杜拉雷厉风行,制订新规则，引起了一些人的不满，杜拉费尽心思才安抚下来
B.张教授有许多重要的科研成果，而且深受学生喜爱，但是他被提拔为副校长之后，就再 也没有出过一项重大科研成果了
C.足球教练马拉曾带领国家队多次在世界杯上取得好成绩，因此被任命为主管足球的官 员。但是他上任后，媒体常批评他无所作为
D.李鸿原来是A省重点中学的特级教师，前不久被调任A市教委主任，而A省教育厅 厅长正好是他的老同学，于是有些人私底下说李鸿是靠走关系才当上主任的答案：C解析：定义的关键信息是“晋升到一个他无法称职的位置”。A项，杜拉制订新 规则可能损害了一些人的利益，从而引起他们的不满，但这并不能作为杜拉不称职的表现，何 况最后杜拉也把他们安抚了下来。B项，张教授被提拔为副校长，他的身份从教授、学者转向 了管理者，科研已经不再是他的本取工作，因此“再也没有出过一项重大科研成果”并非不称 职。D项，“有些人私底下说”可能是出于嫉妒心理，并没有证据证明李鸿不能胜任教委主任一 职。C项，马拉作为教练确实很优秀，但是当他晋升为体育官员之后，却经常被批评为无所作 为，说明他只适合教练这个位置，并不适合成为官员，因而他是被晋升到了“一个他无法称职的 位置”上，符合定义，选C。 -
第2题：
巴洛克建筑大师波洛米尼说过，他只效法三位老师，这就是( )。A.阿尔伯蒂、伯拉孟特、米开朗琪罗
B.自然、古代、艺术
C.伯鲁乃列斯基、达·芬奇、米开朗琪罗
D.自然、古代、米开朗琪罗答案：D解析：17世纪的意大利巴洛克建筑现象十分复杂，毁誉交加。其建筑主要特征之一是标新立异、追求新奇，是文艺复兴晚期手法主义的发展。米开朗琪罗的雕塑与绘画充满热情，在赋予建筑强有力的体量和光影对比，获得刚健挺拔精神的同时，不肯被固有规律所束缚，被手法主义者当作榜样。因此巴洛克建筑大师波洛米民说，他只效法三位老师，这就是自然、古代和米开朗琪罗。 -
第3题：
【判断题】蔡伯喈曾经被任命为议郎。（）
A．Y.是
B．N.否
正确 -
第4题：
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精為性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制——管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到1他发现的问题现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议：
（1）原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。
（2）要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
（1）该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?
（2）专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？答案：解析：（1）该学校产生绩效考核方面问题的原因很多，具体分析如下：
①绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。SWEETWATER州立大学对该校的秘书和勤杂人员考核的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。考核标准不明确，是造成考核结果不客观、不公正的重要原因。
②绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。学校现在的状况与该校成立之初已发生了很大变化，绩效考核指标没有及时反映这些变化。
③绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。绩效考核是为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的过程。不能将绩效考核的结果简单的与工资奖金挂钩，作为减少员工离职率的手段。SWEETWATER州立大学为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况，这样不利于被考评人员及时发现工作中的缺陷，改进工作，背离了绩效考核的初衷。
④招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收人不高等特点）匹配。在招聘时，学校应该向应聘人员解释，虽然学校的待遇较私营企业偏低，但是学校其他方面的福利比较优厚，如较长的假期休息，宽松的工作环境等。
⑤考核方法使用不恰当。加权选择量表法的具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列人量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“√”或者划“×”。这样做不利于员工之间的相互比较，发现员工之间的差距。
（2）该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
①将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部竞争性。降低员工因得不到最高等级的工资而离职的现象发生。
②将薪酬水平与职务晋升挂钩。增加岗位工资所占的比重，降低绩效工资和奖金在工资总额中所占的比重。将员工的工资水平与其职位挂钩，激励员工努力工作。 -
第5题：
下列画家中属于“海上画派”的是？
A．任伯年
B．虚谷
C．赵之谦
D．罗聘
任伯年;虚谷;赵之谦