简述职业生涯规划的含义。

(1)基本信息。包括：①职业生涯方案的题目，题目要反映员工个人的基本信息及规划期限；②规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。 (2)个人职业方向。个人职业方向主要是指职业类别或各种岗位的方向，如技术、管理或技能型岗位等。就长期计划而言，则应当落实到等级上，如中级、高级。
(3)社会环境分析结果。社会环境分析结果包括宏观经济发展趋势及其对本企业、本工作岗位的影响。
(4)企业分析结果。包括：企业的发展前景，企业产品在市场上的发展趋势；企业主要领导人的抱负及能力；企业文化、企业制度，特别是企业用人制度；员工对企业发展战略、企业文化、管理制度的认同程度。企业组织结构发展的变化趋势，企业能提供的各种教育培训机会，担任更高级职务或职务内涵变化的可能性，相关职务的待遇及发展趋势等在本企业内实现职业生涯的可能性等。
(5)相关人物及其对策建议。相关人物及其对策建议确定职业生涯规划所涉及的有哪些人，他们扮演何种重要角色，起到何种作用，提出过哪些建议，如何保持联系等。对于相关人员，如包括直接主管、职业生涯指导人员、高层领导以及家庭主要成员等，对他们的建议不一定完全赞同和听从，但应客观地进行评析，兼收并蓄。
(6)职业生涯目标和实现时间。职业生涯目标可以包括多项并不互相排斥的目标。主要是专业目标、岗位职务及等级目标、工作能力目标、工作成果目标和经济收入目标。
(7)成功的标准。对成功标准的价值判断因人而异，组织与个人在从事职业生涯规划中应结合自己的实际情况提出成功的标准。
(8)自身条件及潜力测评结果。
1)职业生涯规划要帮助个人真正了解自己，员工对过去的职业生涯做总结，作为分析资料，对自己的能力、潜力进行自省，并表明自己的发展预期目标。
2)将自身的条件与客观环境因素做比较，明确自己做了什么、想做什么、能做什么。通过业绩评估和其他检测方法可以明确现有知识水平、专业能力、管理能力、身体健康状况等条件，而通过潜能测评可以发现未来的发展潜力。
(9)目前能力与生涯目标之间的差距。目前能力与生涯目标之间的差距即要寻找和解决个人职业发展的能力瓶颈，全面分析目前条件与实现目标所需知识能力要求的差距。
(10)缩小差距的方法。缩小差距即根据员工的差距内容，有针对性地实施解决方案。可通过讨论交流的方式获得建设性的改进建议，或者通过实践锻炼改变工作内容或工作方法，
也可实施相应的教育培训计划。

组织的职业生涯规划的年度评审 1．职业生涯规划年度评审的方式 职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。一般来说，自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施；全员评估类似于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全面客观。 职业生涯规划年度评审的具体方式为谈话方式。法国学者贝松(Beson)总结了谈话方式的发展如下：评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法，进而又发展到注重平等谈话的发展式的评审方法，在这一发展过程中，员工个人受尊重的程度不断增加。 2．职业生涯规划年度评审的会谈 年度评审之后，往往要进行职业生涯年度会谈，并采取职业生涯规划调整措施。职业生涯面谈，一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。其作用是：其一，有利于职业生涯规划与管理的深入；其二，弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足；其三，发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。

职业生涯规划的含义: (一)职业生涯规划的主体是个人 (二)职业生涯规划是从目标确定到实现的全过程 (三)适当的工作目标是实现职业生涯目标的最佳途径 (四)职业生涯目标与企业发展目标相结合

（1)帮助员工制订和执行职业生涯规划。
(2)组织要为员工提供职业通道。
(3)组织要为员工疏通职业通道。