C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： (1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） (2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分) (3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)

评分标准（10分，P245)
张刚目前处于职业生涯的中期阶段。（1分）
应采取的措施是：
1)对处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的 工作任务交给他们。对于圆满、出色地完成任务者，组织应给予各种形式的表扬和奖励，委派 员工承担挑战性工作，或者承担以至负责某项新的或特别的任务，一是表明组织看重他们的才 能，对其很好地完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会-增强其 成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动积极性的 作用。（3分）
2)实施工作轮换。（0.5分）
3)继续教育和培训。（0.5分）
4)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。（1分)
5)改善工作环境和条件，增加报酬福利。（1分）
对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多 的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。
应注意的问题：帮助员工波过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动 积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱 增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这 些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更 好。（3分）

评分标准（20分）
(I)评分标准：（10分，P136?P138)
1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简 历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中 心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。
2)具体差错筛选申请材料：
①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的
差别。
②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。 比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？
④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有 说服力。
⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写 的简历或信件。
⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。
3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和 简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为（如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等），以及其 中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性（高分限制项目）。
4)职业心理测试应该明确补充的是：职业能力测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。需要强调的是，此前的招聘工作主要是由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。
5)公文筐测试应该明确补充的是：在公文筐测试中，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等。这种测试主要考察被试的计划、决策能力。
6)笔试和结构化面试应该明确补充的是：①不仅是销售知识，应该根据岗位胜任特征要求，编制结构化面试题库、评分标准及实施要求，通过对面试考官的培训，使其掌握结构化面试的实施方法，特别是评分标准和方法，实施结构化面试。结构化面试的主要功能是选优。
7)评价中心测试应该明确补充的是：除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。
8)背景调査应该明确补充的是：背景调查的内容通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。背景调查主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式。背景调查也可以聘请代理机构进行。组织在运用背景调查时须遵循以下原则：
第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
第二，重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。
第三，慎重选择第三者。要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作情况，避免偏 见的影响。
第四，评估调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上级的评价要比人力资源管理 人员的评价更为可信。
第五，利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
(2)评分标准（10分，Pll0?111)
公文筐测试的特点：
1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核 现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为2小时），因此它 常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计 划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业 务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。
4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。
5)情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。

(1)处于职业生涯的哪个阶段?他面临的主要问题是什么? 张辉目前处于属于中期职业阶段。
他面临的主要问题为：
①处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。
②缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。
(2)对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题?
(2)采取措施：
①通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。
②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。
③实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。
④进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。
⑤赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。
⑥改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。
⑦实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。

参考答案
1．此次内部竞聘是公司第一次在中层管理者这一职位上的竞聘，意义重大。
2．明确此次内部竞聘工作的分工：
(1)高层管理者，负责最终的决策。
(2)部门经理，负责竞聘题库专业部分的编写和对候选人的测评意见。
(3)人力资源部经理，负责组织此次竞聘，以及竞聘题库通识部分的编写。
3．针对第二事业部副部长这一重要职位，将其岗位说明书及胜任特征模型作为内部竞聘公告的附件，在全公司予以公布。
4．根据岗位说明书、胜任特征模型以及第二事业部副部长应知应会设计笔试题目、无领导小组面试题目、结构化面试答辩题目以及公文筐测试题目。
5．根据公司的后备人才储备计划，严格执行竞聘申报标准，通过部门或项目负责人推荐的方式确定竞聘初试名单。
6．按照内部竞聘流程开展竞聘工作：笔试一职业心理测试一无领导小组讨论一公文筐测试一结构化面试答辩。选择有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法对候选人进行测试。
7．对竞聘全部工作进行有效控制，并设计应急应对预案。
8．竞聘结束，将竞聘初评结果上报公司总经理办公会和董事会通过，按照公司干部任免程序进行公示。
9．公示期结束，如无意见或异议，由人力资源部起草文件，以公司名义下文任命。
10．对此次内部竞聘工作进行总结，并对全过程包括事前准备情况做全面总结报告。并由公司人力资源部长上报董事长及总经理签阅。

通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。
在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。
一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。
选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。

(1)张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段 (2)人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。
(3)员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题：职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：
A．安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。
B．实施工作轮换
C．继续教育和培训
D．赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会
E．改善工作环境和条件，增加报酬福利

(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么? ①提供职业生涯咨询，为其指导和开通事业发展的职业通道。②有针对性的为其提供继续教育和培训的机会弥补其能力不足。③考虑转岗或增加其工作任务，丰富其工作内容。④提高报酬福利，实施灵活机动的管理方式
( 2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路径?这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处?
①选择的是横向职业生涯路径。②这种职业生涯设计对组织的益处在于：1)调动了员工的积极性，改善组织工作绩效。2)增加了组织的应变性，当组织战略发生转移或环境发生变化时，能利于实现人员转岗安排，保证整个组织的稳定性。
对员工个人的益处：1）为员工带来了新的职业发展机会，增加了员工工作的多样性和新鲜感，同时也增加了一员工对组织的价值。
(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备?
答：根据人力资源部招聘所做的任职者资格条件，并对照分析自己的优势和不足。同时制定并实施计划弥补自己所欠缺的知识和技能的学习。

(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到： 员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。
管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。
部门主管提出晋升申请书。
各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。
人力资源部审核与调整。
各部门的发展计划是否可行。
各部门员工流动数据是否属实。
各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。
调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。
提出岗位员工空缺报告。
在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。
(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。
工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。
工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。
岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。
人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。
资历，候选人的工作年限和各种经历。

第一题：
答案：知识点已删除
1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。


第二题
答案：P436
工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。
人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。