2．NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2 00 0年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。通过发布招聘信息，共有3 00余人投递简历，经过简历筛选、初始、笔试，最终由1 0名应聘者进入
题目
2．NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2 00 0年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。通过发布招聘信息，共有3 00余人投递简历，经过简历筛选、初始、笔试，最终由1 0名应聘者进入了复试，复试题目之一是将1 0名应聘者集中在一起，针对“好的管理者应具备哪些素质？”进行讨论。
根据本案例，回答下列问题：
(1)根据案例描述，该公司面试中使用了什么方法？（3分）
(2)该方法的类型有哪些？（6分）
(3)该方法具有哪些优缺点？（9分）
相似考题
更多“2．NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2 00 0年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招”相关问题
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第1题：
M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，20 1 4年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。
根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。
在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表2 -10所示。经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。
张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。
分析要求：
(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题？
(2)为何张鹏对现状会表示不太满意？
(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。
答案：解析：(1)M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有：
①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。
②在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率（投入—产出率）。
③用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断，缺乏对候选人的客观评价。
(2)张鹏对现状不满意的原因主要有：
①M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。
②M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张鹏做了一些承诺，而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张鹏产生了一些消极影响。
(3)招聘过程策划：
①进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。
②明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。
③选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。
④对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主观因素进行选择。
⑤招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。
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第2题：
在责任会计中，可以作为投资中心的是（）。
- A、基本生产部门
- B、子公司
- C、运输部门
- D、分公司
- E、辅助生产部门
正确答案:B,D -
第3题：
全公司消防工作由公司（）负责。
- A、安全生产部门；
- B、分管安全领导；
- C、安全领导小组；
- D、总经理；
正确答案:D -
第4题：
需要在母公司（或子公司）下属的分公司和分支机构设置（）。
- A、经理办
- B、销售部门
- C、财务部门
- D、生产部门
正确答案:C -
第5题：
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。该公司组织结构应该如何进行调整？
正确答案: （1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制；
（2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门；
（3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。 -
第6题：
普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理硕士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？” 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象。人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 李初说：“由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至不胜任其工作，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 问题： 在上述案例中，露秋公司对钱力的招聘为什么会失败？失败的招聘会对企业有哪些影响？
正确答案: 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求；否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的因个人的喜好（钱力的性格易相处），没有作详细的调查分析（没有钱力的第二位主管评价意见），就草率决定的录用的人选，因而导致招聘的人选不胜任工作。这也是我们的招聘工作要注意避免的。
企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位。而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为基本前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员的招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这对企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源中占有越来越重要的地位。人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 -
第7题：
公司和各基层单位的（）负责本单位的消防工作。
- A、安全生产部门；
- B、分管安全领导；
- C、安全领导小组；
- D、总经理；
正确答案:C -
第8题：
公司负责协调危机公关处理的部门是（） 。
- A、经纪业务总部
- B、行政管理部
- C、总经理办公室
- D、人力资源部
正确答案:C -
第9题：
问答题强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。 在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。”人力资源部宋经理说：“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。” 李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。 人员招聘的前提是什么？其流程如何？正确答案： 招聘的前提：人力资源规划和工作说明书。
流程：招募、选拔、录用、评估四个阶段。人员招聘要经历这四个流程，人员招募是招聘系统中的首要环节，它根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步，是从候选人中选出人才的过程。接下来是对选拔出来的人员进行录用，以及最后要评估这一次人员招聘的流程。解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题(2015.4案38)一次失败的人员招聘强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，会司决定在生产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟招聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。在接下来的7天里，人力资源部共收到800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都非常投机，两住经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错.但我个人觉得李平更合适些。”人力资源部宋经理说：“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。”李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，固为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告描述有很大出入。问题：(1)人员招聘的前提是什么?其流程如何?(2)请结合案例分析强盛公司招聘中存在的问题。正确答案：解析： -
第11题：
问答题某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。[2012年11月四级真题] 请回答下列问题： （1）该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误？ （2）为什么要进行背景调查？背景调查应遵循哪些原则？正确答案： (1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料,没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选,造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。
①人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。
②由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量,因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。
从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为:
第一阶段的初步挑选,即粗选。
第二阶段的深度筛选,即细选。
第三阶段的最终甄别,即精选,从而最终保障企业人才选拔的质量。
如果从人员选拔的具体内容和方法上看,其主要步骤包括:简历筛选;应聘申请表筛选;笔试;面试;情境模拟测试;心理测试;背景调查与体检等内容。
(2)①背景调查的必要性:
a.背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。
b.由于人才在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛越来越高,因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高,给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求,纷纷弄虚作假,致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器,放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见,对录用的人员,特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的,而且是必需的。
②企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:
a.只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以作为将来录用或拒绝的依据。
b.重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
c.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。
d.估计调查材料的可靠程度。一般来说,应聘者直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
e.利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。解析： -
第12题：
多选题ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：ABC公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下： 高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。 王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。 从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。张丽说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 张丽说：“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 刘云：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录用王荣。 王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。 那么，到底是谁的问题呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： ABC公司了解到上一个公司的主管对王荣的评价资料太少，但最终还是决定录用王荣，由此可以看出ABC公司在招聘中存在哪些主要问题？（）A缺乏对求职者的全面考核
B王荣太圆滑了
C忽视求职者背景资料的调查
D不能很好地控制招聘成本
E经理人员受到了心理偏好的影响
正确答案： D,E解析： 暂无解析 -
第13题：
强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。 在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。”人力资源部宋经理说：“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。” 李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。 请结合案例分析强盛公司招聘中存在的问题。
正确答案: 第一，生产部决定设立一个新职位，但设立之前并没有做出科学的工作分析和需求预测。
第二，生产部对于新的岗位并没有任何具体要求，这也是没有进行工作分析，因为会给招聘带来很大的障碍。
第三，在本地发行量最大的报纸招聘，这样的渠道并未是分析后决定的，会给企业带来很大的成本。
第四，对工作性质和薪酬进行了包装，会与日后工作的实际情况不符，造成人员的流失。
第五，通过800多的简历就确定了5个人，未免太草率，没有严格按照招聘流程来招聘。
第六，对于李平，并没有他最近工作的评价资料，因此李平的实际情况未必真实。
第七，在生产部的经理因为李平打了电话的缘故更倾向李平，这犯了主观主义的错误。
所以综上，最后会造成李平不能完成任务，以及李平对公司也颇有不满的情况发生。 -
第14题：
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。请描述原有组织结构的主要问题。
正确答案: （1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；
（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；
（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。 -
第15题：
ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：ABC公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下： 高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。 王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。 从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。张丽说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 张丽说：“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 刘云：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录用王荣。 王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。 那么，到底是谁的问题呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： 如果你是ABC公司的人力资源管理者，如何规范公司的招聘工作，请提出两条具体建议。解其工作能力的问题。
正确答案: 1. 制定详细岗位工作说明书
2.加强新员工入职培训（公司背景介绍，环境及工作条件），和入职后快速适应岗位培训
3. 完善招聘面试流程（招聘程序，资料准备，充分调查候选人背景！！去除个人主观因素影响）
4 完善薪酬管理体系和绩效考核体系 -
第16题：
ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：ABC公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下： 高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。 王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。 从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。张丽说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 张丽说：“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 刘云：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录用王荣。 王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。 那么，到底是谁的问题呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： 王荣到公司工作六个月后，大家发现王荣工作不如期望得好，指定的工作不能按时完成，引起了管理层的抱怨，主要原因是（）。
- A、王荣能力差
- B、没有采用适当的招聘方法
- C、没有进行招聘评估
- D、实际情况与面试时所描述的不同，影响了王荣的积极性
正确答案:D -
第17题：
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。 1、请描述原有组织结构的主要问题。 2、该公司组织结构应该如何进行调整？ 3、促进变革中组织沟通的措施有哪些？ 4、人力资源管理部门在企业减员过程中起什么作用？
正确答案: 1、请描述原有组织结构的主要问题。
答：原有组织结构的主要问题：
（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；
（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；
（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？
答：组织结构的调整：
（1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制；
（2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门；
（3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。
3、促进变革中组织沟通的措施有哪些？
答：促进变革中组织沟通的措施有：
（1）使企业和员工构建变革与发展的共同愿景；
（2）以正式的沟通渠道传递公司的决策信息；
（3）建立良好的沟通渠道，保证下级的信息能及时地传递，并能及时得到答复；
（4）采用多种沟通形式来降低沟通中的障碍；
（5）营造相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。
4、人力资源管理部门在企业减员过程中起什么作用？
答：人力资源管理部门在企业减员过程中的作用：
（1）向高层管理者提出减员的实施计划；
（2）倾听员工的意见，并及时提供给高层管理者；
（3）做好减员的舆论准备；
（4）做好被减人员的赔偿金计算，及时发放，确保裁员过程的合法性；
（5）制定变革及压力管理培训计划；
（6）制定预防危机事件发生的预案。 -
第18题：
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。促进变革中组织沟通的措施有哪些？
正确答案:促进变革中组织沟通的措施有：
（1）使企业和员工构建变革与发展的共同愿景；
（2）以正式的沟通渠道传递公司的决策信息；
（3）建立良好的沟通渠道，保证下级的信息能及时地传递，并能及时得到答复；
（4）采用多种沟通形式来降低沟通中的障碍；
（5）营造相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。 -
第19题：
（）负责信达证券股份有限公司所有印章的刻制。
- A、行政管理部
- B、经纪业务总部
- C、总经理办公室
- D、人力资源部
正确答案:C -
第20题：
多选题ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：ABC公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下： 高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。 王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。 从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。张丽说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 张丽说：“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 刘云：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录用王荣。 王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。 那么，到底是谁的问题呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： ABC公司招聘广告的内容是：“1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管， 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作“，你认为这则招聘广告存在哪些问题？（）A招聘表述不规范
B招聘条件描述不清
C缺乏人力资源规划
D未体现招聘的公平性
E选拔过程不够完整
正确答案： B,D解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题一次失败的人员招聘强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。在接下来的7天里，人力资源部共收到800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。”人力资源部宋经理说：“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。”李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。问题：（1）人员招聘的前提是什么？其流程如何？（2）请结合案例分析强盛公司招聘中存在的问题。正确答案：解析： -
第22题：
单选题公司负责协调危机公关处理的部门是（） 。A经纪业务总部
B行政管理部
C总经理办公室
D人力资源部
正确答案： C解析： 暂无解析 -
第23题：
单选题（）负责信达证券股份有限公司所有印章的刻制。A行政管理部
B经纪业务总部
C总经理办公室
D人力资源部
正确答案： C解析： 暂无解析