对劳动争议诉讼时效的计算的理解不正确的是()。A.诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算 B.诉讼时效届满的最后一目是节假日的，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期 C.诉讼时效期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期 D.诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上无差别

题目
对劳动争议诉讼时效的计算的理解不正确的是()。

A.诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算
B.诉讼时效届满的最后一目是节假日的，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期
C.诉讼时效期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期
D.诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上无差别
相似考题

1.按照劳动争议的标的划分，可以把劳动争议划分为（ ）。A．权利争议B．劳动合同争议C．经济利益争议D．关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议E．关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

2.对劳动争议诉讼时效的计算的理解不正确的是()。A.诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算 B.诉讼时效届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期 C.诉讼时效期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期 D.诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上无差别

3.下列关于企业劳动争议的说法，不正确的是()。A:劳动争议就是企业劳动纠纷 B:劳动争议的主体有企业、劳动者和工会 C:个别争议与集体争议的划分标准是劳动者的多少（是否8人以上） D:劳动争议处理的方式有协商、调解、仲裁和提起诉讼

4.在理解诉讼时效的相关规定方面，须注意的方面不包括()。A.诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在差别 B.诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上无差别 C.诉讼时效期问的起算主要包括三种情形 D.诉讼时效同样有中止、中断等法定事由的规定

参考答案和解析
答案：D
解析：
更多“对劳动争议诉讼时效的计算的理解不正确的是()。”相关问题

  • 第1题：

    (2017年5月) 关于劳动争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）

    A.诉讼时效期间以日计算
    B.诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算
    C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期
    D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期
    E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定

    答案：B,D,E
    解析：
    P554-567
    劳动争议的诉讼时效
    1、教材原文：对劳动争议诉讼时效的计算适用《民事诉讼法》及其他法律有关期间计算规则的规定。（选项E正确）
    规定须注意以下三点：①诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算。（选项B正确）②诉讼时效届满的最后一日是节假日的(包括社会的公休日和法定节假日)，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期。期间的最后一天的截止时间为24点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。③诉讼时效期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期。（选项D正确）
    2、选项A错误，诉讼时效期间以年计算；
    选项C错误，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期；

  • 第2题：

    下列争议中，不属于劳动争议的是（ ）。

    A.企业和职工因加班费发放产生的争议
    B.企业和职工对劳动合同条款的不同理解产生的争议
    C.国家机关与公务员之间产生的争议
    D.企业和职工因培训服务期限产生的争议

    答案：C
    解析：
    本题考查对劳动争议内涵的理解。我国相关法律规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议，都不属于劳动争议。

  • 第3题：

    按劳动争议标的划分，劳动争议可分为（）

    A、劳动合同争议
    B、权利争议
    C、关于劳动安全卫生等的争议
    D、利益争议
    E、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件不同理解与实施发生争议

    答案：A,C,E
    解析：
    权利争议和利益争议属于按劳动争议性质划分的。

  • 第4题：

    什么是劳动争议仲裁时效中止？时效中止后，劳动争议仲裁时效期间如何计算？


    正确答案: 所谓劳动争议仲裁时效中止，是指在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由导致权利人不能行使请求权，暂时停止计算仲裁时效期间，等待阻碍时效进行的法定事由或者原因消除后，仲裁时效期间继续计算的法律制度。那么，具有哪些法定事由会导致仲裁时效中止呢？根据劳动争议调解仲裁法的规定，主要有以下两项事由可以导致仲裁时效中止：
    （1）不可抗力。是指不能预见、不能避免、不可克服的客观情况。一般来讲，自然灾害如地震、洪水，人的活动如战争、戒严、紧急状态，都可以构成不可抗力。因为发生这些情形，客观上阻碍了权利人依法正常行使权利，因而法律规定时效中止，即暂时停止计算时效期间，等待不可抗力消失，时效期间重新计算。
    （2）其他正当理由。是指除不可抗力以外，其他阻碍权利人行使请求保护权利的障碍或原因。只要某一理由足以构成权利人行使请求保护权利的障碍，就构成正当理由，仲裁时效中止。实践中，权利人变成无民事行为能力人或者限制民事行为能力人甚至死亡而无法定代理人，或者法定代理人死亡或丧失民事行为能力，或者权利人已向义务人提出申诉要求等待回复等，一般可以构成正当理由。

  • 第5题：

    关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）

    • A、诉讼时效期间以日计算
    • B、诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算
    • C、诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期
    • D、诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期
    • E、诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定

    正确答案:B,D

  • 第6题：

    下列关于劳动争议仲裁说法不正确的是：（　）

    • A、当事人申请劳动仲裁，必须与对方签订仲裁协议
    • B、劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序
    • C、劳动争议仲裁应自劳动争议发生之日起6个月内提起仲裁
    • D、劳动争议仲裁前必须调解

    正确答案:A,C,D

  • 第7题：

    关于劳动争议仲裁，下列说法不正确的是（）

    • A、劳动争议中适用调解原则
    • B、当事人申请劳动争议仲裁的，必须与对方签订仲裁协议
    • C、劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序
    • D、与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动

    正确答案:B

  • 第8题：

    下列关于仲裁时效的说法正确的是（）

    • A、劳动争议申请仲裁的时效期间为2年
    • B、从劳动争议申请仲裁中断时起，仲裁时效期间重新计算
    • C、从劳动争议申请仲裁中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算
    • D、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受劳动争议仲裁申请时效期间的限制

    正确答案:C,D

  • 第9题：

    单选题
    ()是对劳动争议仲裁的错误表述。
    A

    是处理劳动争议的基本程序；

    B

    是劳动争议诉讼程序的前置程序；

    C

    是对当事人均有约束力的劳动争议处理方式；

    D

    是协商解决劳动争议的方式。


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    下列关于企业劳动争议的说法，不正确的是（）
    A

    劳动争议就是企业劳动纠纷

    B

    劳动争议的主体有企业、劳动者和工会

    C

    个别争议与集体争议的划分标准是劳动者的多少（是否8人以上）

    D

    劳动争议处理的方式有协商、调解、仲裁和提起诉讼


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    多选题
    下列关于劳动争议仲裁说法不正确的是：（　）
    A

    当事人申请劳动仲裁，必须与对方签订仲裁协议

    B

    劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序

    C

    劳动争议仲裁应自劳动争议发生之日起6个月内提起仲裁

    D

    劳动争议仲裁前必须调解


    正确答案： B,D
    解析： 根据《劳动法》第79条：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。可知不需要签订仲裁协议，故A、D不正确;
    根据《企业劳动争议处理条例》第6条：劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
    当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。可知B项正确;
    《劳动法》第82条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。可知C错误;

  • 第12题：

    单选题
    关于劳动争议仲裁，下列说法不正确的是（）
    A

    劳动争议中适用调解原则

    B

    当事人申请劳动争议仲裁的，必须与对方签订仲裁协议

    C

    劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序

    D

    与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    以下关于劳动争议诉讼的特征，描述不正确的是（ ）。

    A．劳动争议诉讼是权利的社会救济方式
    B．劳动争议诉讼具有强制性
    C．劳动争议诉讼具有严谨的程序性
    D．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序

    答案：A
    解析：
    P550。劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，有如下特征：1.劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2.劳动争议诉讼具有强制性；3.劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序

  • 第14题：

    关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（　　）。

    A． 仲裁裁决劳动争议实行少数服从多数原则
    B． 需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理
    C． 仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权
    D． 反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张，谁举证”原则

    答案：B
    解析：
    A项，仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。B项，只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。C项，仲裁施行强制原则。仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。D项，由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。

  • 第15题：

    什么是劳动争议仲裁时效？劳动争议仲裁时效的期间有多长？从何时起计算？


    正确答案: 时效，是指一定的事实状态经过一定的时间导致一定法律后果的法律制度。时效制度包括实体法中的时效制度和程序法中的时效制度。劳动争议仲裁时效属于程序法中的时效制度，是指劳动法律关系当事人向仲裁委员会申请仲裁的有效期限。也就是说，当事人申请劳动争议仲裁应当在有效的期限内提出，否则超过有效的法定期间，丧失通过仲裁途径寻求法律保护其合法权益的机会。建立劳动争议仲裁时效制度，是为了敦促当事人及时行使法律赋予公民的权利，以便尽快解决当事人间的矛盾和纠纷，恢复经济秩序、社会秩序，维护和促进稳定、和谐的社会关系。
    根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定主要有两个内容：第一，劳动争议仲裁时效的法定期间为一年。即劳动法律关系当事人，包括劳动者和用人单位，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的有效期限是一年。当事人提出劳动争议仲裁申请应当在法定期间提出。这里需要说明一点，1995年1月1日起施行的劳动法规定，劳动争议仲裁的时效为“自劳动争议发生之日起六十日内”。这一时效期间短于劳动争议调解仲裁法规定的时效期间。根据立法法第八十三条关于“新法优于旧法”的规定，自劳动争议调解仲裁法施行之日起，应当以劳动争议调解仲裁法的规定为准，即劳动争议仲裁时效期间为一年，不适用劳动法规定的“六十日”。第二，劳动争议仲裁时效的法定期间的起算点。根据规定，劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起，到下一年的同一日，为劳动争议仲裁时效一年的法定期间。如何理解“知道或者应当知道其权利被侵害之日”呢？我们认为，知道或者应当知道其权利被侵害之日，一般是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据日常情况、一般规律或者权利人所处环境能推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。

  • 第16题：

    （）是对劳动争议仲裁的错误表述。

    • A、是处理劳动争议的基本程序；
    • B、是劳动争议诉讼程序的前置程序；
    • C、是对当事人均有约束力的劳动争议处理方式；
    • D、是协商解决劳动争议的方式。

    正确答案:D

  • 第17题：

    按照劳动争议的标的划分，可以把劳动争议划分为（）。

    • A、权利争议
    • B、劳动合同争议
    • C、经济利益争议
    • D、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议
    • E、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

    正确答案:B,D,E

  • 第18题：

    下列对劳动争议调解委员会受案范围的理解错误的是（）。

    • A、劳动者与企业之间的所有争议
    • B、该企业范围内的劳动争议
    • C、劳动者与企业之间的劳动争议
    • D、争议双方自愿调解的劳动争议

    正确答案:A

  • 第19题：

    理解劳动争议产生的原因和影响因素，掌握劳动争议预防的有关知识。


    正确答案: （一）劳动争议产生的原因：
    ①主体因素，是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生根源；②经济因素，劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化，特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。
    ③制度因素，制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。
    影响劳动争议的因素：
    ①经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加；
    ②）收入差距扩大，群体间利益分化严重；
    ③效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推渡助澜的作用；
    ④劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位；
    ⑤经济增长方式对劳动关系的影响；
    ⑥三方原则作用没有真正发挥作用。
    （二）劳动争议预防，建立劳动关系协调体系：
    ①准备阶段需要完成的主要任务包括：成立冲突管理团队、获得组织高层管理人员的支持以及组织状况的评估；
    ②设计组织冲突管理系统时需要完成的任务主要包括形成初步设计方案、建立支持结构以及试点运行等；
    ③冲突管理系统在正式实施和运行阶段的主要工作包括系统宣传与推广、对冲突管理团队的培训等内容；
    ④冲突管理系统的制度化主要乞括了建立激励制度、持续的沟通以及反馈和改进等环节。

  • 第20题：

    问答题
    什么是劳动争议仲裁时效？劳动争议仲裁时效的期间有多长？从何时起计算？

    正确答案： 时效，是指一定的事实状态经过一定的时间导致一定法律后果的法律制度。时效制度包括实体法中的时效制度和程序法中的时效制度。劳动争议仲裁时效属于程序法中的时效制度，是指劳动法律关系当事人向仲裁委员会申请仲裁的有效期限。也就是说，当事人申请劳动争议仲裁应当在有效的期限内提出，否则超过有效的法定期间，丧失通过仲裁途径寻求法律保护其合法权益的机会。建立劳动争议仲裁时效制度，是为了敦促当事人及时行使法律赋予公民的权利，以便尽快解决当事人间的矛盾和纠纷，恢复经济秩序、社会秩序，维护和促进稳定、和谐的社会关系。
    根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定主要有两个内容：第一，劳动争议仲裁时效的法定期间为一年。即劳动法律关系当事人，包括劳动者和用人单位，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的有效期限是一年。当事人提出劳动争议仲裁申请应当在法定期间提出。这里需要说明一点，1995年1月1日起施行的劳动法规定，劳动争议仲裁的时效为“自劳动争议发生之日起六十日内”。这一时效期间短于劳动争议调解仲裁法规定的时效期间。根据立法法第八十三条关于“新法优于旧法”的规定，自劳动争议调解仲裁法施行之日起，应当以劳动争议调解仲裁法的规定为准，即劳动争议仲裁时效期间为一年，不适用劳动法规定的“六十日”。第二，劳动争议仲裁时效的法定期间的起算点。根据规定，劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起，到下一年的同一日，为劳动争议仲裁时效一年的法定期间。如何理解“知道或者应当知道其权利被侵害之日”呢？我们认为，知道或者应当知道其权利被侵害之日，一般是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据日常情况、一般规律或者权利人所处环境能推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    单选题
    关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（　　）。
    A

    仲裁裁决劳动争议实行少数服从多数原则

    B

    需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理

    C

    仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权

    D

    反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张，谁举证”原则


    正确答案： A
    解析：
    A项，仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。B项，只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。C项，仲裁施行强制原则。仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。D项，由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。

  • 第22题：

    单选题
    下列对劳动争议调解委员会受案范围的理解错误的是（）。
    A

    劳动者与企业之间的所有争议

    B

    该企业范围内的劳动争议

    C

    劳动者与企业之间的劳动争议

    D

    争议双方自愿调解的劳动争议


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    单选题
    不属于劳动争议的有（  ）。
    A

    企业和职工因加班费发放产生的争议

    B

    企业和职工对劳动合同条款的不同理解产生的争议

    C

    国家机关与公务员产生的争议

    D

    企业和职工因培训服务期限产生的争议


    正确答案： A
    解析：

  • 第24题：

    问答题
    理解劳动争议产生的原因和影响因素，掌握劳动争议预防的有关知识。

    正确答案： （一）劳动争议产生的原因：
    ①主体因素，是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生根源；②经济因素，劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化，特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。
    ③制度因素，制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。
    影响劳动争议的因素：
    ①经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加；
    ②）收入差距扩大，群体间利益分化严重；
    ③效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推渡助澜的作用；
    ④劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位；
    ⑤经济增长方式对劳动关系的影响；
    ⑥三方原则作用没有真正发挥作用。
    （二）劳动争议预防，建立劳动关系协调体系：
    ①准备阶段需要完成的主要任务包括：成立冲突管理团队、获得组织高层管理人员的支持以及组织状况的评估；
    ②设计组织冲突管理系统时需要完成的任务主要包括形成初步设计方案、建立支持结构以及试点运行等；
    ③冲突管理系统在正式实施和运行阶段的主要工作包括系统宣传与推广、对冲突管理团队的培训等内容；
    ④冲突管理系统的制度化主要乞括了建立激励制度、持续的沟通以及反馈和改进等环节。
    解析： 暂无解析

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