在设计基于胜任特征的应聘申请表时，应主要参照基于胜任特征撰写的()。A.岗位说明书 B.岗位操作说明书 C.工作说明书 D.场地安全说明书

P177-180
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。

审核应聘申请表的主要步骤是：
1．确定审核的标准
如果没有一套明确的审核条件和评分标准，就无法知道要审核的内容是什么，更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。
审核条件规定了审核的内容，但仅有审核条件还不够，还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准，否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征方面进行综合评定。
审核标准的制定离不开工作说明书的帮助，特别是在对胜任特征指标进行审核时，必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范围界定。
2．选择审核的方法
确定了应聘申请表的审核和评分标准之后，就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法：
(1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说，它就是根据预定审核条件和评分标准，对候选人填写的申请表逐项进行评分，如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准，就会直接被排除在候选人名单之外。
(2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。

(1)基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非核心的胜任因素，比如教育水平或工作年限等。 (2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前，确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出，这将使甄选过程更加有效。
(3)基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的，或没什么太大关系的提问和诘问。
(4)由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。
(5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。
(6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。
(7)在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。
(8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时问和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。

答：(P169～170)为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任特征转化为具体行为指标的过程中，除了利用胜任特征模型中所提供的行为指标量表，还需要组织专家对胜任特征进行全面分析，特别是要对胜任特征行为指标进行具体量化，克服行为量表描述的行为指标过于宽泛的问题。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。

P171-172

P173-176
基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括立即排除法，轮流比较法。

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下五个基本步骤：
（1）全面分析岗位信息。
当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过这一步骤，直接进入下一步骤。
（2）选定必测胜任特征。
当企业已经确立了一套完整的岗位胜任特征模型，并能够提供人才空缺岗位胜任特征的详尽资料，如指标定义、重点描述、行为范例等项目时，本步骤所要做的主要工作，就是确定出在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量。在基于胜任特征的行为面试过程中，不可能对胜任特征列表中所有的胜任特征都进行测试，而要根据一定的要求对这些胜任特征进行筛选。
在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。另外，在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。
（3）设计行为面试体系。
在完成了上一步骤的工作目标之后，接下来就是要为选择确定出来的胜任特征设计出行为面试体系，即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。
为了准确地在行为面试中对选定的各个行为化胜任特征进行评估和测量，首先需要确定出每项胜任特征的具体目标行为。在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。如果事先没有制定出完善的行为指标量表，那么就需要对每条胜任特征再一次进行分析，描述它们的行为过程和目标，确定出行为指标。为每一项胜任特征制定具体的行为指标，是保证行为面试能够顺利实施的必备条件。
（4）评估设计出的体系。
当完成上述体系设计之后，为了使企业人才行为面试体系更加健全完善，需要对行为面试体系进行评估。具体而言，可以从以下几个方面来进行：
①应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。
②可以从行为面试体系的设计流程来评估。
③对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。
（5）行为面试流程的实施。

P171