杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段。公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选。要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。? 请回答以下问题：[? (1)结合图2—1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。? (2)如果你是杨一平。此次面试，你将会选择何种座位排列方式?为什么?? (3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力。你会选择何种座位排列方式??

材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。

案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试；面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。
案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息；②总经理亲自筛选简历；③面试；④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。
招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来；个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。

（1）公司组织召开专场招聘会的具体步骤包括：
　　①准备展位
　　为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。
　　②准备资料和设备
　　在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。有时在招聘会的现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好，并且要注意现场有无合适的电源设备。其他特定设备也要在会前一一准备好。
　　③招聘人员的准备
　　参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括：要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
　　④与协作方的沟通联系
　　在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。
　　⑤招聘会的宣传工作
　　如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。
　　⑥招聘会后的工作
　　招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。
　　（2）在招聘的初选阶段，应该采用如下方法筛选应聘者呈交的简历：
　　①分析简历结构
　　简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。
　　②审查简历的客观内容
　　简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。
　　③判断是否符合岗位技术和经验要求
　　在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。例如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。
　　④审查简历中的逻辑性
　　在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这时就需要引起注意。比如另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。
　　⑤对简历的整体印象
　　通过阅读简历，问问自己是否对简历留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

答：(1)常见的一对一面试座位排列方式：

(a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2分）

(b)面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。（2分）

(c)桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2分）

(2)应选择图(c)的座位排列方式。（2分）

理由如下：

①图(a)中，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，有一种被质问感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。（2分）

②图(b)中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。（2分）

③图(c)中，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张情绪，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种形式。（2分）

(3)若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应该选择图(a)的座位排列方式。因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。（4分）

当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。通过案例可知，该公司对人员的选择没有实施相应的招聘程序，也没有一致认同的招聘选拔标准，只是对候选人在董事之间进行讨论、决策，最终导致意见不一，决策困难。

案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试；面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。
案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息；②总经理亲自筛选简历；③面试；④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。
招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来；个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。

案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试；面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。
案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息；②总经理亲自筛选简历；③面试；④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。
招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来；个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。

(1)图1(a)、(b)、(c)为常见的一对一面试座位排列方式，其特点分别为：

(a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

(b)面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

(c)桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

(2)如果我是杨一平，会选择(c)座位排列方式。原因如下：

①对应聘者来说，如果与招聘者对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给他造成一种心理压力。选择(c)座位排列方式可以减少如(a)的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。

②对面试考官来说，如果与应聘者相距甚远，则不利于他观察应聘者，选择(c)座位排列方式能够避免如(b)造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。

③选择(c)座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。

④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用(c)座位排列方式有利于更好地进行面试。

所以，杨一平采用(c)座位排列方式能更加证明其专业胜任能力。

(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，我会选择图(a)座位排列方式。因为图

(a)中，面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来紧张的感觉，从而达到测定其承受压力能力的目的。

(1)常见的一对一面试座位排列方式：?
(a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。?
(b)面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。?
(c)桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。?
(2)应选择图(c)的座位排列方式。理由如下：?
①图(a)中，招聘者与应聘者面对面地相视而坐。眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，有一种被质问感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。?
②图(b)中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。?
③图(c)中，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张情绪，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种形式。?
(3)若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应该选择图(a)的座位排列方式。因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。