某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能

题目
某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。
　 请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？

相似考题

1.共用题干 某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估；重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是()。A:降低员工的福利成本B:使生产部门的团队凝聚力增强C:降低生产部门对优秀员工的需求D:促进生产部门提高生产率

2.共用题干 某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：该方案中的职位评价方法是()。A:要素计点法B:排序法C:分类法D:因素比较法

3.共用题干 某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：该方案中，对核心业务骨干人员采取的薪酬水平策略是()。A:市场跟随策略B:基于成本的策略C:市场领先策略D:市场滞后策略

4.共用题干 某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：该方案的薪酬体系属于（）薪酬体系。A:职位B:绩效C:技能D:能力

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  • 第1题：

    共用题干
    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：

    该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是()。
    A:市场跟随策略
    B:基于成本的策略
    C:技能薪酬策略
    D:市场领先策略

    答案：D
    解析：
    根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
    市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
    要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
    团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。

  • 第2题：

    共用题干
    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：

    该方案中的薪酬体系属于()。
    A:绩效薪酬体系
    B:职位薪酬体系
    C:技能薪酬体系
    D:能力薪酬体系

    答案：B
    解析：
    根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。案例中专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级。这属于职位薪酬体系。
    核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，就表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这种市场薪酬水平定位属于市场领先策略。
    要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。案例中专家提出的方案是界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，重新设计各职位的薪酬水平。这种方法属于要素计点法。
    收益分享计划属于团队奖励计划，其优点是可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。收益分享计划通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励，所以可以促进生产部门提高生产率。

  • 第3题：

    共用题干
    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：

    该方案中的职位评价方法是()。
    A:排序法
    B:要素计点法
    C:分类法
    D:因素比较法

    答案：B
    解析：
    根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
    市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
    要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
    团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。

  • 第4题：

    薪酬满意度的内容不包括()。

    A.员工对薪酬调整的满意度
    B.员工对工作性质的满意度
    C.员工对薪酬结构、比例的满意度
    D.员工对工作环境的满意度

    答案：B
    解析：

  • 第5题：

    A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。
    　　请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）


    答案：
    解析：
    在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：
    　　（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。
    　　（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。
    　　（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。
    　　（4）要求语言标准，问题简单明确。
    　　（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。
    　　（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。
    　　（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。
    　　（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
    　　（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。
    　　（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。
    　　（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。
    　　（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

  • 第6题：

    (2016年5月)员工薪酬满意度调查的内容包括 （ ）。

    A.对薪酬水平的满意度
    B.对薪酬结构的满意度
    C.对薪酬差距的满意度
    D.对薪酬调整的满意度
    E.对薪酬发放方式的满意度

    答案：A,B,C,D,E
    解析：
    P421
    薪酬满意度的内容包括：(1)员工对薪酬水平的满意度。(2)员工对薪酬结构、比例的满意度。(3)员工对薪酬差距的满意度。(4)员工对薪酬决定因素的满意度。(5)员工对薪酬调整的满意度。(6)员工对薪酬发放方式的满意度。(7)员丁对工作本身的满意度。(8)员工对工作环境的满意度。

  • 第7题：

    (2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。
    请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)


    答案：
    解析：
    P292-294
    一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：
    (1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)
    (2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)
    (3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)
    (4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)
    (5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)
    (6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)
    (7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)
    (8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)

  • 第8题：

    进行薪酬满意度调查时，主要针对以下那些内容进行调查（）

    • A、员工对薪酬福利水平的满意度
    • B、员工对薪酬福利的差距的满意度
    • C、员工对薪酬福利的发放时间的满意度
    • D、员工对薪酬福利的结构的满意度

    正确答案:A,C,D

  • 第9题：

    薪酬满意度调查的对象是（）

    • A、内部全体员工
    • B、高层员工
    • C、外部人员
    • D、技术人员

    正确答案:A

  • 第10题：

    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案的薪酬体系属于（　）。

    • A、职位薪酬体系
    • B、绩效薪酬体系
    • C、技能薪酬体系
    • D、能力薪酬体系

    正确答案:A

  • 第11题：

    多选题
    进行薪酬满意度调查时，主要针对以下那些内容进行调查（）
    A

    员工对薪酬福利水平的满意度

    B

    员工对薪酬福利的差距的满意度

    C

    员工对薪酬福利的发放时间的满意度

    D

    员工对薪酬福利的结构的满意度


    正确答案： D,B
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    （）不属于日常薪酬管理工作。
    A

    开展薪酬市场调查，统计分析调查结果

    B

    制订年度员工薪酬激励计划

    C

    深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

    D

    确定薪酬结构


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    根据以下材料，回答97-100题
    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估；重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
    该方案的薪酬体系属于（　　）。

    A.职位薪酬体系
    B.绩效薪酬体系
    C.技能薪酬体系
    D.能力薪酬体系

    答案：A
    解析：
    职位薪酬体系设计的基本步骤为：①明确企业基本现状及战略目标；②工作分析及工作评价；③薪酬调查；④确定薪酬水平；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬预算与控制。案例中方案的设计符合这一步骤，所以该方案的薪酬体系属于职位薪酬体系。

  • 第14题：

    共用题干
    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。根据以上资料，回答下列问题：

    作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是()。
    A:使生产部门员工的团队凝聚力增强
    B:降低员工的福利成本
    C:降低生产部门对优秀员工的需求
    D:促进生产部门提高生产率

    答案：A,D
    解析：
    根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。案例中专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级。这属于职位薪酬体系。
    核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，就表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这种市场薪酬水平定位属于市场领先策略。
    要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。案例中专家提出的方案是界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，重新设计各职位的薪酬水平。这种方法属于要素计点法。
    收益分享计划属于团队奖励计划，其优点是可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。收益分享计划通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励，所以可以促进生产部门提高生产率。

  • 第15题：

    薪酬调查即首先进行()，调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。

    A.员工报酬满意度调查
    B.员工工资报酬满意度调查
    C.员工的年终分红满意度调查
    D.员工薪酬满意度调查

    答案：D
    解析：

  • 第16题：

    员工薪酬满意度调查的内容包括（）。

    A.对薪酬水平的满意度
    B.对薪酬结构的满意度
    C.对薪酬差距的满意度
    D.对薪酬调整的满意度
    E.对精神激励的满意度

    答案：A,B,C,D
    解析：
    薪酬满意度就是员工对自己薪副的满意度，是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬福利水 平、薪酬福剩结构比铡、薪酬福利差踞（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等 的满意度，当然，如果要调查的更全面，还可以凋查员工对工作本身、工怍环境等非财务酬赏的满意度。

  • 第17题：

    员工薪酬满意度调查的内容包括（　　）。

    A． 对薪酬水平的满意度
    B． 对薪酬结构的满意度
    C． 对薪酬差距的满意度
    D． 对薪酬调整的满意度
    E． 对薪酬发放方式的满意度

    答案：A,B,C,D,E
    解析：
    员工薪酬满意度调查包括：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；⑧员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。

  • 第18题：

    (2016年5月)某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。
    请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作? (18分)


    答案：
    解析：
    P286-288
    对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：
    (1)明确企业的价值观和经营理念
    企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
    (2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求
    企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：
    ①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;
    ②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;
    ③具体实现战略的计划和措施;
    ④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
    ⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
    (3)掌握企业生产经营特点和员工特点
    企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。
    (4)掌握企业的财务状况
    根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。
    (5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系
    了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
    (6)明确掌握竞争对手的人工成本状况
    为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

  • 第19题：

    （）不属于日常薪酬管理工作。

    • A、开展薪酬市场调查，统计分析调查结果
    • B、制订年度员工薪酬激励计划
    • C、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
    • D、确定薪酬结构

    正确答案:D

  • 第20题：

    有关薪酬满意度调查的说法错误的是（）。

    • A、企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工
    • B、如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷
    • C、通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望
    • D、企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估
    • E、企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义

    正确答案:D,E

  • 第21题：

    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案中的职位评价方法是是（　）。

    • A、排序法
    • B、要素计点法
    • C、分类法
    • D、因素比较法

    正确答案:B

  • 第22题：

    某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是（　）。

    • A、市场跟随策略
    • B、基于成本的策略
    • C、技能薪酬策略
    • D、市场领先策略

    正确答案:D

  • 第23题：

    单选题
    薪酬满意度调查的对象是（）
    A

    内部全体员工

    B

    高层员工

    C

    外部人员

    D

    技术人员


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

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