A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）
题目
A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。
请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）
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第1题：
TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的薪酬体系，前后经历了数次调整形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50％处，核心技术、管理人员的薪酬水平接近同行业薪酬水平的25％处，薪酬等级按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全新变革。
请结合本案例回答以下问题：
(1)公司现行的薪酬体系存在哪些弊端?
(2)公司如确立新的薪酬体系，应按照什么样的程序进行设计?答案：解析：（1）现行薪酬体系存在的弊端： ①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低，导致人员流失率过高。
②对员工缺乏激励性。薪酬等级过多，薪酬等级之间的级差小，对员工激励作用小。
③对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分，忽略岗位的差别和员工的实际贡献。
④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，薪酬调整的随意性较大 。
（2）确立新的薪酬体系，应按照以下程序进行设计：
①确定薪酬策略。
②岗位评价与分类。
③薪酬市场调查。
④薪酬水平的确定。
⑤薪酬结构的确定。
⑥薪酬等级的确定。
⑦企业薪酬制度的实施与修正。 -
第2题：
()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A:绩效薪酬制
B:岗位薪酬制
C:技能薪酬制
D:综合薪酬制答案：D解析：综合薪酬制（组合薪酬制）是依据员工的绩效、技术和培训水平、岗位、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 -
第3题：
()是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。A:岗位薪酬制
B:技能薪酬制
C:能力薪酬制
D:绩效薪酬制答案：A解析：本题考查的是岗位薪酬制的定义。 -
第4题：
（ ）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
A.技能薪酬体系
B.绩效薪酬体系
C.岗位薪酬体系
D.行业薪酬体系答案：A解析：本题考查的是技能薪酬体系的内涵。 -
第5题：
(2016年5月)某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。
请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作? (18分)答案：解析：P286-288
对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：
(1)明确企业的价值观和经营理念
企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：
①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;
③具体实现战略的计划和措施;
④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
(3)掌握企业生产经营特点和员工特点
企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。
(4)掌握企业的财务状况
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。
(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 -
第6题：
某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。
请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）答案：解析：（P311 -312） 岗位评价的主要步骤如下：
(1)组建岗位评价委员会。（1分）
(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》 。（1分）
(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）
(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）
(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）
(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）
(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）
(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）
(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）
(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）
(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）
(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）
(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分） -
第7题：
（）以员工承担岗位的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏等内容规定薪酬标准。
- A、岗位薪酬制度
- B、技能薪酬制度
- C、岗位技能薪酬制度
- D、绩效薪酬制度
正确答案:A -
第8题：
如果高层管理人员本人不参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策就不会成功。另外，如果有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，告诉公司他们认为重要的薪酬政策，公司最后确定的薪酬政策将更加有效。以上陈述如果为真，以下哪项陈述不可能为假？（）
- A、除非有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，否则，公司最后确定的薪酬政策不会成功
- B、或者高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，或者公司最后确定的薪酬政策不会成功
- C、如果高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策就会成功
- D、如果有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策将更加有效
正确答案:B -
第9题：
如果高层管理人员本人不参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策就不会成功。另外，如果有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，告诉公司他们认为重要的薪酬政策，公司最后确定的薪酬政策将更加有效。以上陈述如果为真，以下哪项陈述不可能为假（）
- A、除非有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，否则，公司最后确定的薪酬政策不会成功
- B、或者髙层管理人员本人参与薪酬政策的制定，或者公司最后确定的薪酬政策不会成功
- C、如果高层管理人员本人参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策就会成功
- D、如果有更多的管理人员参与薪酬政策的制定，公司最后确定的薪酬政策将更加有效
正确答案:B -
第10题：
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。 根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是（）。
- A、让员工与企业共担风险，共享收益
- B、提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
- C、由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
- D、提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重
正确答案:A -
第11题：
单选题G医药有限公司成立于2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出。因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。G公司的基本工资应采取()A职位工资制
B技能工资制
C能力工资制
D效益工资
正确答案： B解析： 能力薪酬是企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。G公司中的高素质研发人员和销售人员属于“白领员工”，因此他们的基本工资应当采取能力工资制。 -
第12题：
问答题TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。 请结合本案例回答以下问题： （1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？ （2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？正确答案： (1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括:
①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%),对外缺乏竞争力,容易造成核心技术、管理岗位员工流失。
②薪酬等级过多(按行政级别划分,共48级),员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50~80元)。
③薪酬管理不科学,薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准,过于随意(采取“一支笔”政策,总裁同意就可以),很难做到公平。
(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系,则可按照下列程序进行设计:
①理解企业战略
企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的,同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持,而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时,首先要考虑企业的自身战略。
②整合岗位评价
岗位评价是宽带薪酬的基础,其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值,以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别,因此,企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表,用于岗位分类和分级。
③完善薪酬调查
企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则,还应该满足外部公平的要求,以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以,进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括:了解同行业其他企业的薪酬水平,调查本地区的薪酬水平,与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。
④构建薪酬结构
企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级的上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标,即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。
a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带,在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
b.确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果,确定不同的薪酬等级和水平。
c.宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一薪酬宽带中,建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性,提高多角度思考问题、解决问题的能力。
d.做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点,但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一种以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
⑤加强控制调整
宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力,但这种特点也具有一定的副作用,因为灵活性中也潜藏了一些随意性,一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈,收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息,根据变化及时控制,采取合理措施化解危机。解析： (1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括:<br /> ①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%),对外缺乏竞争力,容易造成核心技术、管理岗位员工流失。<br /> ②薪酬等级过多(按行政级别划分,共48级),员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50~80元)。<br /> ③薪酬管理不科学,薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准,过于随意(采取“一支笔”政策,总裁同意就可以),很难做到公平。<br /> (2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系,则可按照下列程序进行设计:<br /> ①理解企业战略<br /> 企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的,同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持,而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时,首先要考虑企业的自身战略。<br /> ②整合岗位评价<br /> 岗位评价是宽带薪酬的基础,其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值,以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别,因此,企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表,用于岗位分类和分级。<br /> ③完善薪酬调查<br /> 企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则,还应该满足外部公平的要求,以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以,进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括:了解同行业其他企业的薪酬水平,调查本地区的薪酬水平,与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。<br /> ④构建薪酬结构<br /> 企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级的上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标,即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。<br /> a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带,在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。<br /> b.确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果,确定不同的薪酬等级和水平。<br /> c.宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一薪酬宽带中,建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性,提高多角度思考问题、解决问题的能力。<br /> d.做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点,但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一种以绩效和能力为导向的企业文化氛围。<br /> ⑤加强控制调整<br /> 宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力,但这种特点也具有一定的副作用,因为灵活性中也潜藏了一些随意性,一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈,收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息,根据变化及时控制,采取合理措施化解危机。 -
第13题：
薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度为()。A:岗位薪酬制
B:考核工资制
C:技能薪酬制
D:年功序列薪酬制答案：D解析：本题考查的是年功序列薪酬制度的特点。 -
第14题：
()是以员工的技术和能力为基础的薪酬。A:技能薪酬制
B:岗位薪酬制
C:绩效薪酬制
D:经营者年薪制答案：A解析：本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。 -
第15题：
在工资制度的设定上以论资排辈依据的薪酬方式是（ ）。A.基于岗位的薪酬模式
B.基于技能的薪酬模式
C.基于年功的薪酬模式
D.基于市场的薪酬模式答案：C解析：基于年功的薪酬模式是一种简单而传统的薪酬支付制度。员工的工资与职位主要随年龄和工龄的增长而提高，往往与终生雇佣制相关联。 -
第16题：
(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。
请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）答案：解析：P311-312
岗位评价的主要步骤如下：
(1)组建岗位评价委员会。（1分）
(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》 。（1分）
(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）
(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）
(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）
(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）
(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）
(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）
(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）
(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）
(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）
(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）
(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分） -
第17题：
()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A:技能薪酬体系
B:绩效薪酬体系
C:岗位薪酬体系
D:行业薪酬体系答案：A解析：本题考查的是技能薪酬体系的内涵。 -
第18题：
将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）
- A、计件工资制
- B、绩效工资制
- C、技能工资制
- D、职位工资制
正确答案:C -
第19题：
薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置，把握相关企业的薪酬政策和薪酬结构，以下哪项不是属于薪酬调查的功能（）
- A、为企业的薪酬调整提供参考
- B、为企业新岗位的薪酬定位提供依据
- C、为公司的战略目标提供依据
- D、为特定的人力资源问题提供解决方法
正确答案:C -
第20题：
一般适用于公司销售人员、部门中层以上员工的薪酬类型是（）
- A、固定工资制
- B、年薪制
- C、绩效工资制
- D、绩效提成制
正确答案:B -
第21题：
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案的薪酬体系属于（ ）。
- A、职位薪酬体系
- B、绩效薪酬体系
- C、技能薪酬体系
- D、能力薪酬体系
正确答案:A -
第22题：
单选题以员工个人的能力状况为机遇确定薪酬等级与薪酬水平的制度是（）。A技能薪酬体系
B能力薪酬体系
C职位薪酬体系
D绩效薪酬体系
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第23题：
单选题工资是薪酬的主体，我国现行的工资类型主要有年功、岗位技能、、职务、绩效工资制和经营者年薪制。（）是根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄所确定的工资制度。A经营者年薪制
B职务工资制
C岗位技能工资制
D年功工资制
正确答案： D解析： 暂无解析