企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有()。A:可能是因为评定标准过高造成的 B:惩罚那些难以对付不服管理的人 C:迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据 D:压缩提薪或奖励人数的比例 E:自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准
题目
企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有()。
A:可能是因为评定标准过高造成的
B:惩罚那些难以对付不服管理的人
C:迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据
D:压缩提薪或奖励人数的比例
E:自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准
B:惩罚那些难以对付不服管理的人
C:迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据
D:压缩提薪或奖励人数的比例
E:自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准
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第1题：
在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些？
正确答案：
考评的准确性是指采用的考评方法所得到的考评结果误差偏向的程度。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评
结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括：
(1)考评标准缺乏客观性和准确性；
(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；
(3)观察不全面，记录不准确；
(4)行政程序不合理、不完善；
(5)信息不对称，资料数据不准确；
(6)其他因素的影响。 -
第2题：
考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A:偏紧误差
B:中间倾向
C:宽松误差
D:标准误差答案：C解析： -
第3题：
企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有（ ）。A.可能是因为评定标准过高造成的
B.惩罚那些难以对付不服管理的人
C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据
D.压缩提薪或奖励人数的比例
E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准答案：A,B,C,D,E解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧追使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 -
第4题：
绩效考评误差的识别答案：解析：（一）分布误差1．宽厚误差
2．苛严误差
3．集中趋势和中间倾向
（二）晕轮误差
（三）个人偏见
（四）优先和近期效应
（五）自我中心效应
（六）后继效应
（七）评价标准对考评结果的影响 -
第5题：
(2017年11月)绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差
B.苛严误差
C.对比偏差
D.中间倾向答案：D解析：P362-365
集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。 -
第6题：
绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有()。A:分布误差
B:自我中心效应
C:个人偏见
D:优先和近期效应
E:晕轮误差答案：A,B,C,D,E解析：选项中各项均为绩效考评中可能出现的误差。 -
第7题：
G企业正在进行绩效考评，图4-4是该公司A、B、C三位考评人员的打分结果。
请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。
。答案：解析：(1)从理论上分析，员工现期的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A的打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C的打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。
(2)三种误差给企业带来的不良影响
①宽厚误差。又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
②苛严误差。又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
③集中趋势和中间倾向。又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
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第8题：
简要论述绩效考评中误差产生的原因及预防措施。
正确答案: （一）产生绩效考评误差的原因（1）绩效考评标准不明：考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果考绩标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。（2）晕轮效应：晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。（3）趋中倾向：趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。（4）偏松或偏紧倾向：这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。（5）考评者的偏见：考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。（6）第一印象：被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。（7）外界压力：考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面：上级和下级。在这种情况下，上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；就被考评者而言，因为考评意义重大，有时会找考评者对质，这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真，有时影响极坏。（8）对照效应：对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。（二）绩效考评中误差的控制（1）确定恰当的考评标准：考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者主观因素的干扰。（2）选择正确的考评方法：每一种考评方法都有其自身的优点和缺点，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择有效的考评方法，或方法的组合。（3）选择适当的考评时间：根据工作的特点选择适当的考评时间，对考评的质量也有重要影响。而言，两次考评的间隔要适当，不宜过长，也不要过短。（4）考评者进行相关的培训：对考评者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训，会有助于避免问题的发生。 -
第9题：
简述在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差的方法。
正确答案: （1）绩效考评活动中可能出现的各种偏误：
①分布误差：从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从正态分布，而实际中往往出现其他情形，常见以下三种：
A.宽厚误差：评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
B.苛严误差：评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
C.集中趋势和中间倾向：评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
②晕轮误差：指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
③个人偏见：基于被考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
④优先和近期效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
⑤自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
⑥后继效应：被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
⑦评价标准对考评结果的影响：评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
（2）避免绩效误差的方法：
①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
②从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当考评工具和方法，更加强调绩效管理灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
③绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
④为了避免个人偏见等错误，可以此阿勇360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一定的费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。
⑤在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
⑥为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种见面会谈话活动的开展；注意不断调整劳动关系，完善薪酬制度等。 -
第10题：
问答题简要论述绩效考评中误差产生的原因及预防措施。正确答案： （一）产生绩效考评误差的原因（1）绩效考评标准不明：考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果考绩标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。（2）晕轮效应：晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。（3）趋中倾向：趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。（4）偏松或偏紧倾向：这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。（5）考评者的偏见：考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。（6）第一印象：被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。（7）外界压力：考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面：上级和下级。在这种情况下，上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；就被考评者而言，因为考评意义重大，有时会找考评者对质，这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真，有时影响极坏。（8）对照效应：对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。（二）绩效考评中误差的控制（1）确定恰当的考评标准：考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者主观因素的干扰。（2）选择正确的考评方法：每一种考评方法都有其自身的优点和缺点，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择有效的考评方法，或方法的组合。（3）选择适当的考评时间：根据工作的特点选择适当的考评时间，对考评的质量也有重要影响。而言，两次考评的间隔要适当，不宜过长，也不要过短。（4）考评者进行相关的培训：对考评者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训，会有助于避免问题的发生。解析： 暂无解析 -
第11题：
单选题考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A偏紧误差
B中间倾向
C宽松误差
D标准误差
正确答案： D解析： 宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。 -
第12题：
多选题绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。A分布误差
B自我中心效应
C个人偏见
D优先和近期效应
E标准误差
正确答案： E,C解析： 暂无解析 -
第13题：
绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()。A:分布误差
B:自我中心效应
C:个人偏见
D:优先和近期效应
E:标准误差答案：A,B,C,D解析：绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：(1)分布误差；(2)晕轮误差；(3)个人偏见；(4)优先和近期效应；(5)自我中心效应；(6)后继效应；(7)评价标准对考评结果的影响。 -
第14题：
绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()A:后继效应
B:统计误差
C:个人偏见
D:优先效应
E:晕轮误差答案：A,C,D,E解析：绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。 -
第15题：
绩效考评方法在应用中的偏差有（ ）。A.分布误差
B.自我中心效应
C.个人偏见
D.优先和近期效应
E.晕轮误差答案：A,B,C,D,E解析：绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响：分布误差（即宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向）、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响等。 -
第16题：
企业建立考评者培训制度的主要目的是（ ）。A：使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见
B：使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格
C：统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解
D：使考评者认识到绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用
E：帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导答案：A,B,C,D,E解析：人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到以下几个方面的目的：①使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。②统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。③使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序。④避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。⑤帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。 -
第17题：
企业建立考评者培训制度的主要目的是（ ）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见
B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格
C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解
D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用
E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导答案：A,B,C,D,E解析：人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到以下几个方面的目的：
1．使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。
2．统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。
3．使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序。
4．避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。
5．帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。 -
第18题：
绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差
B.苛严误差
C.对比偏差
D.中间倾向答案：D解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。 -
第19题：
在绩效考评过程中，（）监督整合绩效考评过程。
- A、企业高层
- B、人力资源部
- C、直接主管
- D、绩效考评管理委员会
正确答案:D -
第20题：
产生绩效考评误差的原因包括（）
- A、绩效考评标准不明
- B、晕轮效应
- C、考评者的偏见
- D、对照效应
正确答案:A,B,C,D -
第21题：
绩效考评过程中，考评者常见的误差类型有哪些？
正确答案:晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因效应、近因效应、个人偏见、溢出误差、板块效应。 -
第22题：
问答题简述在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差的方法。正确答案： （1）绩效考评活动中可能出现的各种偏误：
①分布误差：从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从正态分布，而实际中往往出现其他情形，常见以下三种：
A.宽厚误差：评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
B.苛严误差：评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
C.集中趋势和中间倾向：评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
②晕轮误差：指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
③个人偏见：基于被考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
④优先和近期效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
⑤自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
⑥后继效应：被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
⑦评价标准对考评结果的影响：评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
（2）避免绩效误差的方法：
①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
②从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当考评工具和方法，更加强调绩效管理灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
③绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
④为了避免个人偏见等错误，可以此阿勇360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一定的费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。
⑤在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
⑥为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种见面会谈话活动的开展；注意不断调整劳动关系，完善薪酬制度等。解析： 暂无解析 -
第23题：
多选题产生绩效考评误差的原因包括（）A绩效考评标准不明
B晕轮效应
C考评者的偏见
D对照效应
正确答案： C,D解析： 暂无解析