分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法。它们具有哪些特点?
题目
分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法。它们具有哪些特点?
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第1题：
绩效考评方法可分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标?(P207～219)(16 分)
正确答案：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为导向型、结果导向型和综合型。
1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样?”重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。(4分)
2)行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(4分)
3)结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。(4分)
4)综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。(4分) -
第2题：
(2016年5月)简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?(16分)答案：解析：P234—236
(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下：
①建立层次结构模型。(3分)
②确立思维判断定量化的标度。(3分)
③构造判断矩阵。(3分)
④计算权向量并做一致性检验。(3分)
(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：
①专家经验判定法。(2分)
②排序法。(2分) -
第3题：
选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？答案：解析：（1）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：
①管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括：a．考评方法的研制开发的成本；b．执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；c．实施应用成本，如考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。
②工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。
③工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
（2）一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下基本问题：
①考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应。
②工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除应完成技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。 -
第4题：
什么是绩效？常用的绩效考评方法有哪些？
正确答案: 绩效就是根据人事管理需要，考评员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征的活动。
绩效考评主要有以下几种方式：员工自我评估、员工对管理者的评估、同级之间相互评估、管理者直接评估下属等。其中直接由管理者实施的绩效评估是饭店最为重要和常用评估方式。
这种由管理者对员工进行的绩效评估一般是逐级进行的，
第一级是被评估者的直接上司，
第二级是被评估者的直接上司的上司或授权考核部门。 -
第5题：
（）是对绩效考评数据进行处理的第一步。
- A、收集考评数据
- B、统计考评数据
- C、分析考评数据
- D、制定考评表格
正确答案:D -
第6题：
绩效考评的实施过程包括哪些内容？（）
- A、确定考评内容
- B、选择考评者
- C、分析考评结果，辨识误差
- D、反馈考评结果
- E、绩效考评管理
正确答案:A,B,C,D,E -
第7题：
绩效考评偏差的控制方法有哪些？
正确答案: 1.充分理解绩效考核观念转变和对考核体系的制度设计，理念先行
2.注重信息收集3.重点观察4.选择有效的考评主体
5.更加关注行为6.控制工作量7.重视考评的连续性
8.系统纠偏——对打分数据进行纠偏处理 -
第8题：
绩效考评方法中，行为锚定法的步骤有哪些？
正确答案:获取关键事件。
建立绩效评价等级。
对关键事件进行重新分配。
对关键事件进行评定。
建立最终的工作绩效考评体系。 -
第9题：
问答题在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？正确答案： 1）每个指标的特性；
2）所需数据的可获得性和便利性；
3）评价结果的应用目的；
4）可选评价方法的使用成本。解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法，它们具有哪些特点？正确答案： 绩效数据的分析是利用科学的分析方法,对绩效数据及相关资料进行综合考评,为人力资源的决策提供依据。
分析考评数据大致有下面几种方法:
(1)顺序法。指将绩效分数按照其大小顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序。
(2)能级分析法。指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行考评的方法。能级的划分可以是总分,也可以是结构分或要素分,它同顺序法的主要区别是:顺序法只将分数排队,如:100分、91分、81分,以此类推;能级分析法是将分数划区分,如:0~59分为差,60~69分为一般,70~79分为中,80~89分为良,90分及以上为优。
(3)对比分析法。将两个以上的考评结果进行对比分析,比较其绩效情况,对比时可以用数据的总分比较,也可以采用要素或结构得分进行比较。
(4)综合分析法。运用考评数据对员工进行全面细致综合的考评,这种考评只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比。
(5)常模分析法。将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度,从而对其绩效进行考评。解析： 绩效数据的分析是利用科学的分析方法,对绩效数据及相关资料进行综合考评,为人力资源的决策提供依据。<br /> 分析考评数据大致有下面几种方法:<br /> (1)顺序法。指将绩效分数按照其大小顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序。<br /> (2)能级分析法。指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行考评的方法。能级的划分可以是总分,也可以是结构分或要素分,它同顺序法的主要区别是:顺序法只将分数排队,如:100分、91分、81分,以此类推;能级分析法是将分数划区分,如:0~59分为差,60~69分为一般,70~79分为中,80~89分为良,90分及以上为优。<br /> (3)对比分析法。将两个以上的考评结果进行对比分析,比较其绩效情况,对比时可以用数据的总分比较,也可以采用要素或结构得分进行比较。<br /> (4)综合分析法。运用考评数据对员工进行全面细致综合的考评,这种考评只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比。<br /> (5)常模分析法。将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度,从而对其绩效进行考评。 -
第11题：
问答题成本预测具有哪些特点？可以采用的方法有哪些？正确答案： 特点
（1）预测过程的科学性；
（2）预测结论的可靠性；
（3）预测结论的可修正性
方法
（1）定量预测法：是指根据历史资料以及成本与影响因素之间的数量关系，通过建立数学模型来预计推断未来成本的各种预测方法的统称。
（2）趋势预测法：是按时间顺序排列有关的历史成本资料，运用一定的数学模型和方法进行加工计算并预测的各类方法。趋势预测法包括简单平均法、平均法和指数平滑法等。
（3）因果预测法：是根据成本与其相关之间的内在联系，建立数学模型并进行分析预测的各种方法。因果预测法包括本量利分析法、投入产出分析法、回归分析法等。
（4）定性预测法：是预测者根据掌握的专业知识和丰富的实际经验，运用逻辑思维方法对未来成本进行预计推断的方法的统称。
（5）成本预测的高低点法：指在若干连续时期中，选择最高业务量和最低业务量两个时点的半变动成本进行对比，求得变动成本和固定成本的一种分解半变动成本的方法。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题什么是绩效？常用的绩效考评方法有哪些？正确答案： 绩效就是根据人事管理需要，考评员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征的活动。
绩效考评主要有以下几种方式：员工自我评估、员工对管理者的评估、同级之间相互评估、管理者直接评估下属等。其中直接由管理者实施的绩效评估是饭店最为重要和常用评估方式。
这种由管理者对员工进行的绩效评估一般是逐级进行的，
第一级是被评估者的直接上司，
第二级是被评估者的直接上司的上司或授权考核部门。解析： 暂无解析 -
第13题：
企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些?
相关试题：简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?答案：解析：薪酬调查数据的统计分析方法主要有：
(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。
(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：
①简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
②加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而
权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。
③中位数法。采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
(4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。
(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。 -
第14题：
简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?(16分)答案：解析：(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下： ①建立层次结构模型。(3分)
②确立思维判断定量化的标度。(3分)
③构造判断矩阵。(3分)
④计算权向量并做一致性检验。(3分)
(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：
①专家经验判定法。(2分)
②排序法。(2分) -
第15题：
在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？
正确答案: 1）每个指标的特性；
2）所需数据的可获得性和便利性；
3）评价结果的应用目的；
4）可选评价方法的使用成本。 -
第16题：
绩效考评的效标与方法有哪些？
正确答案: 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：
（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
（2）第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：
（1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。 -
第17题：
应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差问题。
正确答案: 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。
5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。 -
第18题：
绩效考评的标准和方法有哪些？考评中常会遇到哪些困难和问题？
正确答案: 常用的绩效考评方法有以下5种。
业绩评定表
目标管理法
关键绩效指标法
排序法
关键事件法
考绩中经常会出现一些问题，包括缺乏客观性、晕轮错误、严格或宽松错误、趋中误差、近期行为偏见、个人偏见和马太效应等。在进行考绩中要尽量避免这些错误。 -
第19题：
绩效考评的方法有哪些类型？
正确答案:控制导向型绩效考评方法。
行为导向型绩效考评方法。
特质导向型绩效考评方法。
战略导向型绩效考评方法。 -
第20题：
问答题问题五：整理分析数据资料时，可采用的数据分析方法有哪些？正确答案：
整理分析数据资料是指将原始调查资料和文献调查结果进行适当的清理、分类、合并和分析研究等工作。在分析研究时,应根据调研方案要求,选择适当的方法开展数据挖掘和数据分析,如数据描述性统计分析、线性回归分析、方差分析和聚类分析等。编辑也可以将整理后的数据输入Excel数据处理软件,生成统计结果及可视化图形,完成数据分析工作。解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题绩效考评的效标与方法有哪些？正确答案： 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。（2）第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：（1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。（3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差问题。正确答案： 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。
5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重？（16分）正确答案： (1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下:
①建立层次结构模型
在深入分析实际问题的基础上,将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次,同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响,同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。
②确立思维判断定量化的标度
在两个因素互相比较时,需要有定量的标度,通过建立科学合理的定量标度,同时确定每一标度所代表的含义,以达到两个因素能够相互比较的目的。
③构造判断矩阵
运用两两比较方法,对各相关元素进行两两比较评分,根据中间层的若干指标,绘制因素比较矩阵。
④计算权向量并做一致性检验
对于上述的因素比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量,利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过,特征向量(归一化后)即为权重向量;若不通过,需重新构造成对比较阵,再进行计算。
(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外,还包括以下几种方法:
①专家经验判定法
专家经验判定法是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识,或者从引导意图出发,对各项考评指标的权重进行分配。有时决策者也会召集一些人讨论一下,听取大家的意见,然后由决策者确定权重的大小。
②排序法
排序法建立在专家判断的基础上,同时又要求专家对各个指标进行排序,区分出各个指标的相对重要程度,然后在此基础上计算权重。解析： -
第24题：
问答题企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些？相关试题：简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？正确答案： 薪酬调查数据的统计分析方法主要有:
(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察,还可以根据调查数据绘制出直方图。
(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一,具体包括以下几种方法:
①简单平均法。即根据薪酬调查的数据,求出某类岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
②加权平均法。采用加权平均法时,不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重,而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。
③中位数法。采用中位数法时,首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
(4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中,经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。
(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件,如SPSS等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上,首先按照一定格式编制统计表,然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。解析： 薪酬调查数据的统计分析方法主要有:<br /> (1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。<br /> (2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察,还可以根据调查数据绘制出直方图。<br /> (3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一,具体包括以下几种方法:<br /> ①简单平均法。即根据薪酬调查的数据,求出某类岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。<br /> ②加权平均法。采用加权平均法时,不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重,而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。<br /> ③中位数法。采用中位数法时,首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。<br /> (4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中,经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。<br /> (5)回归分析法。即借用一些数据统计软件,如SPSS等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。<br /> (6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上,首先按照一定格式编制统计表,然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。