请简述绩效考评的作用。

绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计及考评的方式方法和考评工具设计等内容。
(1)考评组织的建立
1) 一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组。
2) 二是绩效管理工作在企业展开的组织工作。
(2)考评组织部门的建立
1)绩效管理委员会。
2)绩效日常管理小组。
(3)考评的组织实施
1)横向分工。
2)纵向组织。

综合型绩效考评方法如下。
(1) 图解式评价量表法。图解式评价量表法又称图表评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法。由于该方法所采用的考评效标涉及范围较广，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性。该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素的选择确定以及考评人存在问题的情况下，该方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
(2) 合成考评法。由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计出更加适用可行的绩效考评方法。
(3) 日清日结法。日清日结法即 OEC ，该方法的具体实施程序和步骤如下。
①设定目标。 OEC 法是一种动态优化的目标管理方法。对全公司所有的工作、物品和区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题和找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。
②控制。 0EC 中的 PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制和消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，做到 “ 今日功课今日毕，明天还有新功课 ” ，有效克服了人们常有的心理惰性。
③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了 “ 客观、真实、公正、公平和公开 ” 的原则，从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分地发挥。
(4) 评价中心技术。评价中心技术主要采用以下六种方法。
①实务作业或称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书 ( 包括备忘录、信函等 ) 的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。
②自主式小组讨论。被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。
③个人测验。
④面谈评价。被考评者在评价活动期间，接受由一人或多人主持的面谈。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣、目标等。
⑤管理游戏。企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情景模拟的环境和条件下，考查其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题的能力。
⑥个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测被考评者的表达能力和雄辩能力。

考评者培训的目的：（1）使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用；（2）统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解；（3）使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序；（4）避免考评误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见；（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导

(1)采用集中式保管绩效考评文档的优点主要包括：
①可以避免考评资料的重复和浪费；
②只需要一种存档的程序；
③工作人员能提供质量更好的服务；
④不会出现积压等待归档的资料。
(2)采用集中式保管绩效考评文档的不足主要包括：
①不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制；
②一种归档制度不能满足各部门的需求。

利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序：(1)建立企业愿景与战略。(2分)(2)围绕企业愿景与战略，从四个方面涉及企业平衡计分卡。(2分)(3)利用战略图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡。(2分)(4)设计岗位个人的平衡计分卡。(2分)(5)将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡汇总，建立企业KPI库。(2分)

(1)按照测量水平的不同，绩效考评标准量表可以分成以下四类：
①名称量表或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此，用这类数字表示的量表称为类别量表或名称量表。
②等级量表亦称位次量表。等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之问的差距是相等的。
③等距量表。除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
④比率量表。是指在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
(2)考评标准可采用的评分方法有两种：
①自然数法
自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。如表4—2所示。

②系数法
系数法可分为函数法和常数法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。如等级H(0．9～1．0)、A(0．8～0．7)、B(0．6～0．5)、C(0．4～0．3)、D(0．2～0．1)。常数法是在考评要素分值(z)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax)。
采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。直接计分就是由考评人员直接打分，间接计分是考评人员只判断等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。

绩效考评有以下基本特点：
（1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。
（2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。
（3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。
（4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。
（5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为集合。
（6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。在现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评也很重要。

(1)采用集中式保管绩效考评文档的优点主要包括： ①可以避免考评资料的重复和浪费。(2分)
②只需要一种存档的程序。(2分)
③工作人员能提供质量更好的服务。(2分)
④不会出现积压等待归档的资料。(3分)
(2)采用集中式保管绩效考评文档的不足主要包括：
①不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制。(3分)
②一种归档制度不能满足各部门的需求。(3分)