当下属发展到成熟阶段时(M4),下属一般都具有较高的自信心、能力和愿望来担负起工作的责任,在这种情况下,那种领导方式比较有效()A、说服型B、命令型C、授权型D、参与型

生命周期论是俄亥俄州大学的卡门首先倡导的。它的要点是领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，随着被领导者的成熟度逐步提高，领导的方式也要作相应的改变。 在生命周期理论中，成熟度被定义为有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过一定教育等。年龄是一个成熟的因素，但并非唯一因素。成熟度是指心理的成熟度，而非生理的成熟度。每个人都有一个从不成熟到逐步成熟的发展过程：由不成熟-初步成熟-比较成熟-成熟。在这四个阶段中，领导的方式不能一成不变，而是要随之改变，否则将影响到领导的效果。 领导生命周期论是在俄亥俄州大学领导行为四分图基础上发展起来的。在此图基础上，加上成熟度因素，就可以考察在什么阶段领导采取何种方式。生命周期论认为：高工作、高关系的领导不一定经常有效，同样，低工作、低关系的领导也不一定经常无效，问题是要看下属的成熟度如何而定。随着下属由不成熟走向成熟。领导行为应按照下列顺序逐步推移：高工作与低关系-高工作与高关系-高关系与低工作-低工作与低关系。有效的领导领导方式就要使领导方式能适应既定的环境，针对各种情况作出正确的领导。 当职工的平均成熟度处于不成熟阶段时，应该采取高工作、低关系的领导形态，即命令式最为有效。领导以单向沟通方式向下级规定任务：干什么、怎么干。 当成熟度进入到初步成熟阶段时，以采取任务行为、关系行为均略高的方式，即说服式为最有效。领导与下属通过双向沟通方式，相互交流信息，相互支持。 当职工进入比较成熟阶段时，领导者的任务行为要减少，放松，关系行为要加强，即参与式最为有效。领导与下属通过双向沟通方式，相互交流信息，相互支持。 当职工发展到成熟阶段时，领导者应采取低任务、低关系的方式，即授权式最为有效。领导给下属以权力，领导只起监督作用，让下属“自行其是”。

把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。成熟度包括工作成熟度和心里成熟度。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平；心理成熟度是指下属的自尊心和自信心。生命周期理论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，从而组合成四种具体的领导方式： 1、指导型领导（高任务——低关系） 2、推销型领导——高任务高关系3、参与型——低任务高关系4、授权型——低任务低关系。

指示型;推销型;参与型;授权型

命令型领导方式;授权型领导方式;参与型领导方式;说服型领导方式

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