薪酬制度设计的方法有哪些？

题目
薪酬制度设计的方法有哪些？
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1.下列薪酬的设计方法中，（）比较适于于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。A.以知识为基础的基本薪酬制度设计方法B.职位等级法C.职位分类法D.以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

2.是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。A．以知识为基础的基本薪酬制度设计方法B．以技能为基础的基本薪酬制度设计方法C．因素比较法D．计点法

3.（）和（）的建立使企业基本薪酬制度设计的前提A、薪酬调查 B、薪酬制度设计方法 C、职位等级 D、激励薪酬 E、非经济性薪酬

4.薪酬制度的设计要点有（ ）A．薪酬水平与薪酬设计B．薪酬等级设计C．固定薪酬设计D．浮动薪酬设计E．福利设计

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  • 第1题：

    下列属于以技能为导向的基本薪酬设计方法的有（ ）。

    A.计点法
    B.职位等级法
    C.因素比较法
    D.以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
    E.以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

    答案：D,E
    解析：
    本题考查以技能为导向的基本薪酬设计方法。以技能为导向的基本薪酬设计具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计方法和以技能为基础的基本薪酬制度设计方法。选项ABC属于以职位为导向的基本薪酬设计的方法。

  • 第2题：

    ()是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

    A:以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
    B:以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
    C:因素比较法
    D:计点法

    答案：D
    解析：
    计点法的优点是较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

  • 第3题：

    下列不属于激励薪酬制度的设计方法的是（　　）。

    A.奖金制度的设计
    B.员工持股制度的设计
    C.员工分红制度的设计
    D.员工基本薪酬制度的设计

    答案：D
    解析：
    ABC为激励制度的设计方法。

  • 第4题：

    设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪些步骤？


    正确答案: （1）工作分析。
    （2）工作评价。
    （3）薪酬调查。
    （4）薪酬定位。
    （5）薪酬结构设计。

  • 第5题：

    结合实际说说薪酬制度设计的方法？


    正确答案: 有：（1）工作评价法；
    （2）工资结构线法；
    （3）工作分级法。

  • 第6题：

    薪酬制度的设计要点有（）

    • A、薪酬水平与薪酬设计
    • B、薪酬等级设计
    • C、固定薪酬设计
    • D、浮动薪酬设计
    • E、福利设计

    正确答案:A,B,C,D

  • 第7题：

    薪酬制度的设计原则有哪些？


    正确答案: 在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。（1）按劳取酬原则；（2）同工同酬原则；（3）外部平衡原则；（4）合法保障原则。

  • 第8题：

    下列薪酬制度的设计方法中，（　）比较适于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

    • A、以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
    • B、职位等级法
    • C、职位分类法
    • D、以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

    正确答案:D

  • 第9题：

    问答题
    薪酬制度的设计原则有哪些？

    正确答案： 在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。（1）按劳取酬原则；（2）同工同酬原则；（3）外部平衡原则；（4）合法保障原则。
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    多选题
    薪酬制度的设计要点有（）
    A

    薪酬水平与薪酬设计

    B

    薪酬等级设计

    C

    固定薪酬设计

    D

    浮动薪酬设计

    E

    福利设计


    正确答案： A,D
    解析： 薪酬制度的设计要点有薪酬水平与薪酬设计、薪酬等级设计、固定薪酬设计和浮动薪酬设计

  • 第11题：

    问答题
    设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪些步骤？

    正确答案： （1）工作分析。
    （2）工作评价。
    （3）薪酬调查。
    （4）薪酬定位。
    （5）薪酬结构设计。
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    在下列企业薪酬制度设计方法中，（）比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。
    A

    以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

    B

    以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

    C

    因素比较法

    D

    计点法


    正确答案： D
    解析： 本题考查以知识为基础的基本薪酬制度设计方法。以知识为基础的基本薪酬制度设计方法的理论依据是具有较高文凭的员工工作效果会更好，而且还可以承担更高要求的工作，这种方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

  • 第13题：

    （）和（）的建立使企业基本薪酬制度设计的前提

    A.薪酬调查
    B.薪酬制度设计方法
    C.职位等级
    D.激励薪酬
    E.非经济性薪酬

    答案：A,C
    解析：
    薪酬调查和职位等级的建立使企业基本薪酬制度设计的前提

  • 第14题：

    以技能为导向的基本薪酬制度设计方法中，（ ）比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

    A.职位等级法
    B.以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
    C.职位分类法
    D.以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

    答案：B
    解析：
    本题考查以知识为基础的基本薪酬制度设计方法。以知识为基础的基本薪酬制度设计方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

  • 第15题：

    薪酬制度设计的内容有（）

    A、薪酬策略设计
    B、薪酬体系设计
    C、薪酬水平设计
    D、薪酬结构设计
    E、薪酬标准设计

    答案：A,B,C,D
    解析：
    薪酬制度设计主要指薪酬策略设计、薪酬水平设计、薪酬体系设计、薪酬结构设计等。

  • 第16题：

    薪酬制度设计的公平原则，进行设计时应注意哪些问题？


    正确答案:薪酬制度设计的公平原则是薪酬制度设计应遵循六大原则之一，薪酬制度设计的公平原则一般体现在外部公平原则、内部公平性和个人公平性三个方面。进行薪酬制度设计时应注意如下几个问题：
    （1）薪酬制度要民主、透明、公开。
    （2）薪酬制度设计要有原则作为指导和规范。原则可以是更多地考虑员工利益或企业成本等，规范可以是其他制度形成的规范，如财务制度、招聘制度等形成的规范。
    （3）将员工的注意力从注重结果公平转移到注重机会均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的机会，另一方面也可以减少薪酬制度设计和改革的压力。
    （4）不要刻意追求公平。绝对公平是不存在的，这就要求企业努力建设好相对公平的环境，让员工感觉到彼此间的公平，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地体现公平。

  • 第17题：

    薪酬制度设计的内容和方法？


    正确答案: 1、薪酬水平及其影响因素：
    ①企业外部影响因素——市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规；
    ②企业内部影响因素——企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的工资态度。
    2、薪酬结构及其类型——以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）、组合薪酬结构（组合薪酬制）；
    3、薪酬等级——薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。

  • 第18题：

    试述薪酬制度设计的方法？


    正确答案: ⑴工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
    ⑵工资结构线的确定方法。经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
    ⑶工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

  • 第19题：

    在下列企业薪酬制度设计方法中，（）比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

    • A、以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
    • B、以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
    • C、因素比较法
    • D、计点法

    正确答案:A

  • 第20题：

    薪酬设计的方法有（）。

    • A、为员工提供有竞争力的薪酬
    • B、重视内在报酬。
    • C、实行基于技能的工资。
    • D、让员工参与报酬制度的设计与管理

    正确答案:A,B,C,D

  • 第21题：

    问答题
    薪酬制度设计的方法有哪些？

    正确答案： ⑴工作评价的方法
    工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
    ⑵工资结构线的确定方法
    经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
    ⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    单选题
    下列薪酬制度的设计方法中，（　）比较适于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。
    A

    以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

    B

    职位等级法

    C

    职位分类法

    D

    以技能为基础的基本薪酬制度设计方法


    正确答案： B
    解析： 以技能为基础的基本薪酬制度设计方法比较适于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

  • 第23题：

    多选题
    薪酬设计的方法有（）。
    A

    为员工提供有竞争力的薪酬

    B

    重视内在报酬。

    C

    实行基于技能的工资。

    D

    让员工参与报酬制度的设计与管理


    正确答案： A,D
    解析： 暂无解析

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