由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利，他在“工作自评”一栏里斟酌了一下，选择了“一般完成” (该栏有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次)。M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先生。J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所
题目
根据上述材料，回答下列问题。
对该公司绩效考核不尽如人意的原因，下列理解正确的有( )。
B．人力资源部门的组织协调工作没有到位
C．员工不能本着实事求是的态度填写绩效考核表
D．参与绩效考核的人员能力素质不够
相似考题
更多“由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利，他在“工作自评”一栏里斟酌了一下，选择了“一般完成” (该栏有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次)。M先生填好后将考核表交给主管”相关问题
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第1题：
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中，公司采取的是粗放的管理方式，没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧，公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力，公司准备从绩效考核入手，将公司的经营目标层层分解，落实到各部门，并最终落实到每一个员工身上。
公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标，对如何完成销售任务没有要求；而对于客户服务部门，公司制定了详细的流程，以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是：对于不同工作性质的部门和员工，如何设定绩效指标和选择绩效考核方法，以保证绩效考核方案的科学合理。
该公司在为各部门设定关键绩效考核指标应（）。A.切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化
B.可量化或可行为化且相关数据或信息具有可获得性
C.不少于20个
D.强调完成的期限，关注完成的效率答案：A,B,D解析：本题考查关键绩效指标法。确定考核指标遵守SMART原则：即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。指标不宜过多。 -
第2题：
某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”?“正常完成”“完成不好”或“优”“良”“中”“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成的比较好。但公司的整体绩效却一直不理想。
????(1)请分析该企业绩效考核工作存在的问题。????
????(2)该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处作出分析。
????(3)为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?答案：解析：(1)该企业绩效考核存在的问题主要有：?①考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门
各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。
②各部门自行申报的考核内容很可能与企业战略脱节，只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。
③过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成的较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。
④考核标准未量化，导致评价过程搀杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘、搞平衡的现象，偏离考核初衷。
（2）平衡计分卡的不足之处有：
①财务指标创立与量化相对容易，其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集数据，有些很难量化，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，很多企业难以满足。
②平衡计分卡要确定结果与指标间的关系，但整体绩效结果与具体考核指标间的关系并不明显或不容易量化。企业要耗费大量时间和精力去研判，且短期不一定成功。
③平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，使每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大的实施成本。
（3）该企业应对考核周期做如下改进：
①各指标考核周期应切合实际，不应都按月考核，周期过短将耗费过多精力、过长将不能及时反应存在的问题。
②财务指标可按照全年指标逐月分解，特别是费用支出指标，考核周期如果太长，将产生集中支出的压力。
③定性指标只会在一段时间内显现，如员工态度，不必每月频繁考核，可考虑按季度或半年考核。
④为了更好掌握绩效考核指标的完成情况，确保公司整体经营目标的完成，应将绩效考核周期设计为“月度跟踪、季度考核”，这样可以及时有效的提醒和督促各部门和员工按时完成工作目标。 -
第3题：
共用题干
某公司对4名部门经理进行考核，在听取个人述职报告后，由总经理、各部门员必及其他同事对其工作绩效进行评价。然后，公司又组织专家对4人的工作绩效进行了量化评价，评价结果如下表：
根据以上资料，回答下列问题：如果该公司根据绩效考核结果对4名部门经理进行奖惩，这属于绩效考核的()。
A:学习功能
B:沟通功能
C:监控功能
D:管理功能答案：D解析：绩效考核常用办法有民主评议法、书面鉴定法、关键事件法和比较法，该案例用到了民主评议，即在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效进行评价；也用到了比较法中的一一比较，即将每个被考核者一一与其他被考核者进行比较。
王某在一一比较法中，相对于其他三人表现都要好(+)。
绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应和偏见效应等。
绩效考核的管理功能是指绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核的结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。 -
第4题：
李先生是一家科技公司的市场部主管，在公司工作已经三年多，工作表现尚可。自去年下半年以来，李先生因个人感情问题严重影响了工作，绩效表现一直不佳，连续三个季度的绩效考核不合格。市场部经理及人力资源部经理多次与其沟通，要求其努力改善工作表现，但李先生的季度绩效考核依旧不合格。无奈之下，公司决定将李先生的职位由市场部主管降为市场专员，月薪也随之降低了2000元。李先生不服公司的决定，认为自己很没面子，到人力资源部吵闹，叫嚣：有本事你们直接开除我好了！公司经研究后，决定以李先生不胜任工作为由解除其劳动合同。公司对李先生降职和降薪的决定是否符合法律规定？为什么？
正确答案: 企业对李先生作出的降职降薪的处理符合法律规定。理由如下：
《劳动合同法》规定，劳动者不胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。对于不胜任工作的员工，企业可以单方调整员工的工作岗位，而且这种调整一般是从高职位调整到低职位，从技能要求高的职位调整到技能要求低的职位，所以，公司对连续绩效不合格的李先生作出的降职处理是符合法律规定的。既然，公司将李先生降职是合法的，公司根据李先生的新职位确定其新的薪酬待遇也是符合法律规定的。 -
第5题：
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： （1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖励； （2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工。 （3）按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； （4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； （5）负责管理人事档案； （6）负责本*部门员工工作绩效考核； （7）负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书写格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
正确答案: 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
（4）工作内容和要求。对本岗为所要从事的主要工作事项作出的说明。
（5）工作权限。
（6）劳动条件和环境。
（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（8）任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。
（9）身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
（10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本*岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
（11）专业知识和技能要求。
（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 -
第6题：
固定绩效考核是变动绩效考核的补充，固定绩效考核反映当月运行状态，而变动绩效考核反映考核的完成情况。（）
正确答案:错误 -
第7题：
下面关于绩效考核表述对的是（）。
- A、绩效考核注重事后评价
- B、绩效考核侧重判断与评估
- C、绩效考核是绩效管理的流程步骤之一
- D、绩效只出现在管理活动的特定阶段
正确答案:A,B,C,D -
第8题：
在现场管理中，客服代表每日工作完成情况也会通过每日话务通报等形式及时公布，这属于绩效考核实施过程的（）
- A、绩效目标的制定与实施
- B、绩效数据的收集与分析
- C、绩效考核结果与评价
- D、绩效面谈与辅导
正确答案:B -
第9题：
问答题李先生是一家科技公司的市场部主管，在公司工作已经三年多，工作表现尚可。自去年下半年以来，李先生因个人感情问题严重影响了工作，绩效表现一直不佳，连续三个季度的绩效考核不合格。市场部经理及人力资源部经理多次与其沟通，要求其努力改善工作表现，但李先生的季度绩效考核依旧不合格。无奈之下，公司决定将李先生的职位由市场部主管降为市场专员，月薪也随之降低了2000元。李先生不服公司的决定，认为自己很没面子，到人力资源部吵闹，叫嚣：有本事你们直接开除我好了！公司经研究后，决定以李先生不胜任工作为由解除其劳动合同。公司对李先生降职和降薪的决定是否符合法律规定？为什么？正确答案： 企业对李先生作出的降职降薪的处理符合法律规定。理由如下：
《劳动合同法》规定，劳动者不胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。对于不胜任工作的员工，企业可以单方调整员工的工作岗位，而且这种调整一般是从高职位调整到低职位，从技能要求高的职位调整到技能要求低的职位，所以，公司对连续绩效不合格的李先生作出的降职处理是符合法律规定的。既然，公司将李先生降职是合法的，公司根据李先生的新职位确定其新的薪酬待遇也是符合法律规定的。解析： 暂无解析 -
第10题：
多选题由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利，他在"工作自评"一栏里斟酌了一下，选择了"一般完成"（该栏有"出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成"五个档次）。M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先生。J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在"直属领导考评"一栏中对所有下属都写上了"同意自评意见"。H女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了"原因分析"一栏，发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。最终，H女士也不知道究竟是谁的责任，况且人力资源部门权力有限，便没去多加过问。最后，H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜，也未采取其他处理措施。这次考核就这样草草收场。该案例的启示有（）。A绩效考核本身不是目的，发现问题、改进绩效才是最终目的
B绩效考核不光需要人力资源部的组织协调，也需要各部门管理者的积极配合
C不同职位的绩效考核表应当有所不同
D在绩效考核中，应当根据公司情况选择合适的绩效考核方法
正确答案： D,C解析： 暂无解析 -
第11题：
多选题对该公司绩效考核不尽如人意的原因，下列理解正确的有（ ）。A高层领导对绩效考核的重视程度和参与度不够
B人力资源部门的组织协调工作没有到位
C员工不能本着实事求是的态度填写绩效考核表
D参与绩效考核的人员能力素质不够
正确答案： D,B解析：
绩效考核需要公司全体员工的配合，具体措施是：①高层领导应该重视绩效考核，做出表率，指明考核的政策方针；②人力资源部门应做好绩效考核意义的宣传和培训业务部门经理的工作，制定详细的考核标准并指导考核的过程；③员工应实事求是地填写绩效考核表。只有公司全体员工都重视起来了，绩效考核才能实现员工和组织绩效的改善的目标。 -
第12题：
单选题在某寿险公司年底考核中，北京分公司实现规模保费、价值贡献全系统第一，但由于保单继续率低于系统平均水平，被一票否决，丧失了评优及晋升资格。在考核结果公布前，绩效考核小组与北京分公司就考核结果进行了当面沟通，北京分公司总经理对考评指标和结果表达了强烈的不满。事后，该总经理黯然离职。绩效考核小组与北京分公司沟通属于绩效考核流程中的环节是（）A绩效计划设定
B绩效形成的过程与控制
C绩效反馈
D绩效考核与评价
正确答案： D解析： 暂无解析 -
第13题：
材料题
根据以下材料，回答题
由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利，他在“工作自评”一栏里斟酌了一下，选择了“一完成”（该栏有“出色完成、较好完成、一完成、基本完成、没有完成”五个档次）。M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先生。J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都写上了“同意自评意见”。H女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了“原因分析”一栏，发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。最终，H女士也不知道究竟是谁的责任，况且人力资源部门权力有限，便没去多加过问。最后，H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜，也未采取其他处理措施。这次考核就这样草草收场。
人力资源部门在此次绩效考核中存在的问题有（ ）。查看材料A.没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的
B.没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识
C.没有设计绩效考核指标
D.没有对绩效考核中发现的问题加以分析答案：A,B,D解析：首先，从案例中可以看出部门经理及副总经理都不了解绩效考核的目的，认为绩效考核就是走走过场或者就是为了惩罚，因此都选择了消极对待，考核结果没有反映员工的真实绩效。这反映出了该公司的人力资源部门没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的，同时也没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识。其次，负责绩效考核表汇总工作的H女士虽然从考核表的情况知道考核过程出现了问题，但认为人力资源部门权力有限，没有采取任何处理措施，比如上报总裁办公室，详细询问相关人员等考核表的填写过程，这反映出了考核主体没有对绩效考核中发现的问题加以分析。 -
第14题：
某公司对4名部门经理进行考核，在听取个人述职报告后，由总经理、各部门员工以及其他同事对其工作绩效进行评价，然后，公司又组织专家对4人的工作绩效进行了量化评价，评价结果见下表。
如果该公司根据绩效考核结果对4名部门经理进行奖惩，这属于绩效考核的()。查看材料A.学习功能
B.沟通功能
C.监控功能
D.管理功能答案：D解析：作为人力资源管理的一项重要职能，绩效考核具有管理、激励、学习和导向、沟通、监控、增进绩效的功能。其中，绩效考核的管理功能是指绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核的结果对员工进行奖惩、晋级、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。 -
第15题：
绩效管理实施阶段主要是完成绩效考核任务。
A对
B错
错
略 -
第16题：
（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
- A、考核指标的相关性
- B、考核标准的准确性
- C、考核表格的简捷程度
- D、考核中各单位主管就履行的责任
正确答案:D -
第17题：
在某寿险公司年底考核中，北京分公司实现规模保费、价值贡献全系统第一，但由于保单继续率低于系统平均水平，被一票否决，丧失了评优及晋升资格。在考核结果公布前，绩效考核小组与北京分公司就考核结果进行了当面沟通，北京分公司总经理对考评指标和结果表达了强烈的不满。事后，该总经理黯然离职。绩效考核小组与北京分公司沟通属于绩效考核流程中的环节是（）
- A、绩效计划设定
- B、绩效形成的过程与控制
- C、绩效反馈
- D、绩效考核与评价
正确答案:C -
第18题：
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中，公司采取的是粗放的管理方式，没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧，公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力，公司准备从绩效考核入手，将公司的经营目标层层分解，落实到各部门，并最终落实到每一个员工身上。 公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标，对如何完成销售任务没有要求；而对于客户服务部门，公司制定了详细的流程，以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是：对于不同工作性质的部门和员工，如何设定绩效指标和选择绩效考核方法，以保证绩效考核方案的科学合理。对于该公司的销售人员，适宜的绩效考核办法有（）。
- A、以员工工作结果为导向的考核办法
- B、目标管理法
- C、不良事故评估法
- D、行为锚定法
正确答案:A,B -
第19题：
李先生是一家科技公司的市场部主管，在公司工作已经三年多，工作表现尚可。自去年下半年以来，李先生因个人感情问题严重影响了工作，绩效表现一直不佳，连续三个季度的绩效考核不合格。市场部经理及人力资源部经理多次与其沟通，要求其努力改善工作表现，但李先生的季度绩效考核依旧不合格。无奈之下，公司决定将李先生的职位由市场部主管降为市场专员，月薪也随之降低了2000元。李先生不服公司的决定，认为自己很没面子，到人力资源部吵闹，叫嚣：有本事你们直接开除我好了！公司经研究后，决定以李先生不胜任工作为由解除其劳动合同。公司以李先生不胜任工作为由解除其劳动合同是否符合法律规定？为什么？
正确答案: 企业以李先生不胜任工作为由解除劳动合同不符合法律规定。理由如下：
《劳动合同法》规定，劳动者不胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。公司对不胜任工作的员工不能直接解除劳动合同，而是应当对员工进行培训或者调整岗位，员工到新岗位后经考核仍不合格的，公司可以解除劳动合同。该公司在李先生未到新岗位工作的情况下，即行解除劳动合同显然不妥。 -
第20题：
多选题由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利，他在"工作自评"一栏里斟酌了一下，选择了"一般完成"（该栏有"出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成"五个档次）。M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先生。J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在"直属领导考评"一栏中对所有下属都写上了"同意自评意见"。H女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了"原因分析"一栏，发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。最终，H女士也不知道究竟是谁的责任，况且人力资源部门权力有限，便没去多加过问。最后，H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜，也未采取其他处理措施。这次考核就这样草草收场。对该公司绩效考核不尽如人意的原因，下列理解正确的有（）。A高层领导对绩效考核的重视程度和参与度不够
B人力资源部门的组织协调工作没有到位
C员工不能本着实事求是的态度填写绩效考核表
D参与绩效考核的人员能力素质不够
正确答案： A,B解析： 暂无解析 -
第21题：
多选题由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利，他在“工作自评”一栏里斟酌了一下，选择了“一般完成”（该栏有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次）。M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先生。J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都写上了“同意自评意见”。H女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了“原因分析”一栏，发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。最终，H女士也不知道究竟是谁的责任，况且人力资源部门权力有限，便没去多加过问。最后，H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜，也未采取其他处理措施。这次考核就这样草草收场。人力资源部门在此次绩效考核中存在的问题有()。A没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的
B没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识
C没有设计绩效考核指标
D没有对绩效考核中发现的问题加以分析
正确答案： B,A解析： 暂无解析 -
第22题：
多选题下面关于绩效考核表述对的是（）。A绩效考核注重事后评价
B绩效考核侧重判断与评估
C绩效考核是绩效管理的流程步骤之一
D绩效只出现在管理活动的特定阶段
正确答案： D,C解析： 暂无解析 -
第23题：
判断题固定绩效考核是变动绩效考核的补充，固定绩效考核反映当月运行状态，而变动绩效考核反映考核的完成情况。（）A对
B错
正确答案： 对解析： 暂无解析