某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。 专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。 根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据
题目
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
专家提出的解决方案中，对于员工的奖励方式属于（ ）。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
专家提出的解决方案中，对于员工的奖励方式属于（ ）。
A.收益分享计划
B.长期绩效奖励计划
C.特殊绩效奖励计划
D.改进生产盈利计划
B.长期绩效奖励计划
C.特殊绩效奖励计划
D.改进生产盈利计划
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第1题：
近来，某公司的人力资源部对同行业的员工福利状况进行了一次调查。调查显示：就每个月用于员工的人均福利待遇而言，该公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强公司的凝聚力和吸引力，人力资源部认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，他们提出了一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利待遇从1000元／月提高到人均1 500元／月的水平，但并不确定该计划是否可行。另外，员工对福利的发放类型存在较大争议，认为形式不够多样。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司福利现状进行诊断，希望找出解决方案。专家通过调研发现，提高人均福利待遇到1 500元／月的水平，可以较好地激励和保留核心员工，并且公司财力可以承受，也不会影响公司的中长期盈利，因此是可行的。此外，在福利发放形式方面，可以通过提供福利项目的“菜单”由员工自由选择，满足员工不同的需求，最大限度地调动员工的积极性。
公司之所以考虑提高员工的福利待遇，其依据的福利计划特征是（ ）。A.灵活性
B.竞争性
C.可操作性
D.特色性答案：B,C解析：竞争性是指对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效地吸引和保留企业核心员工。可操作性是指福利计划切实可行，能够较容易地被员工所理解，同时对企业来说，其管理难度和管理成本也相对较低。根据“提高人均福利待遇到1 500元／月的水平，可以较好地激励和保留核心员工，并且公司财力可以承受，也不会影响公司的中长期盈利，因此是可行的”，可知该公司依据的福利计划特征是竞争性和可操作性。 -
第2题：
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
专家提出的解决方案中，该公司的员工福利实施方式属于（ ）。A.附加福利计划
B.混合匹配福利计划
C.核心福利计划
D.标准福利计划答案：B解析：混合匹配福利计划是指员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。该案例中，员工原有福利水平保持不变，给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利体现了混合匹配福利计划。@## -
第3题：
近来，某公司的人力资源部对同行业的员工福利状况进行了一次调查。调查显示：就每个月用于员工的人均福利待遇而言，该公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强公司的凝聚力和吸引力，人力资源部认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，他们提出了一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利待遇从1000元／月提高到人均1 500元／月的水平，但并不确定该计划是否可行。另外，员工对福利的发放类型存在较大争议，认为形式不够多样。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司福利现状进行诊断，希望找出解决方案。专家通过调研发现，提高人均福利待遇到1 500元／月的水平，可以较好地激励和保留核心员工，并且公司财力可以承受，也不会影响公司的中长期盈利，因此是可行的。此外，在福利发放形式方面，可以通过提供福利项目的“菜单”由员工自由选择，满足员工不同的需求，最大限度地调动员工的积极性。
针对将人均福利待遇提高到1500元／月的可行性方面，专家提出的解决方案主要遵循的福利计划特征是（ ）。A.亲和性
B.灵活性
C.成本效能
D.特色性答案：B,C解析：灵活性是指最大限度满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时做出调整。成本效能是指员工福利成本在企业可支配的范围之内，同时也能很好地体现企业的经营状况和财务能力。根据“提高人均福利待遇到1 500元／月的水平，可以较好地激励和保留核心员工，并且公司财力可以承受，也不会影响公司的中长期盈利，因此是可行的。在福利发放形式方面，可以通过提供福利项目的‘菜单’由员工自由选择，满足员工不同的需求”，可知该公司依据的福利计划特征是灵活性和成本效能。 -
第4题：
共用题干
某公司随着企业规模的不断壮大，2013年正式成立了人力资源部，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。该公司的人力资源管理作业职能应当由()承担。
A:人力资源经理
B:普通员工
C:生产部门经理
D:总经理答案：A解析：现代人力资源管理在管理内容上以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力。管理形式上属于动态管理，采取人性化管理方式，将人力资源战略与组织的经营战略相统一。 -
第5题：
某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。
请结合本案例，分析说明：
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)
(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)答案：解析：(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下： ①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。
②在组织层次上的培训需求分析(3分)
它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。
③在战略层面上的分析
战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。
(2)培训需求分析的方法包括：
①培训需求分析的必要性分析方法(3分)
培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。
②培训需求分析的整体性分析方法(3分)
培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。
③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)
培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。 -
第6题：
某公司是传统型企业，因市场环境良好，加之国家政策倾斜，公司业务发展迅速。但该公司的中层管理干部基本是内部培养提拔的，无论是管理能力还是职业素养都有待提升，总经理为此要求进行中层管理干部培训。
请根据上述背景，为该公司制定一份培训项目计划。答案：解析：
1.培训目的：说明为什么要进行培训。
2.培训目标：解决员工培训应达到什么标准
3.受训人员和内容：明确培训谁，培训什么
4.培训范围：包括四个层次，个人、基层、部门、企业。
5.培训规模：受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。
6.培训时间：受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。
7.培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。
8.培训费用：即培训成本，包括直接培训成本和间接培训成本。
9.培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。
10.培训师：根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师选拔和任用问题。 -
第7题：
国家电网公司企业使命是公司企业文化的核心，是公司企业文化的灵魂，也是公司生存发展的动力源泉。
正确答案:错误 -
第8题：
某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。该公司为了设计符合企业发展的薪酬体系应当首先进行（）。
- A、工作评价
- B、确定薪酬水平
- C、薪酬调查
- D、明确企业基本现状及战略目标
正确答案:D -
第9题：
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是（ ）。
- A、市场跟随策略
- B、基于成本的策略
- C、技能薪酬策略
- D、市场领先策略
正确答案:D -
第10题：
多选题某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括（）。A职位
B工龄
C性别
D能力
正确答案： D,C解析： 暂无解析 -
第11题：
单选题甲公司是一家家电零售连锁企业，通过传统的实体店进行实体产品的销售。随着电子商务的迅速发展，很多家电电商平台对甲公司形成了严重的冲击，甲公司决定进行战略变革，提出利用两年时间打造云商模式，全力打造连锁店面和电子商务两大开放平台，实现线上、线下虚实结合。根据以上信息可以判断，甲公司进行的战略变革阶段属于（）。A连续阶段
B渐进阶段
C不断改变阶段
D全面阶段
正确答案： B解析： 战略变革的发展阶段包括四个：
（1）连续阶段：在这个阶段中，制定的战略基本上没有发生大的变化，仅有一些小的修正；
（2）渐进阶段：在这个阶段中，战略发生缓慢地变化，这种变化可能是零打碎敲性的，也可能是系统性的；
（3）不断改变阶段：在这个阶段中，战略变化呈现无方向或无重心的特点；
（4）全面阶段：在这个阶段中，企业战略是在一个较短的时间内、发生革命性或转化性的变化。题中甲公司由传统实体店销售模式，转变为云商模式，在较短时间内发生了革命性变化，因此属于战略变革的全面阶段。 -
第12题：
单选题某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。该公司为了设计符合企业发展的薪酬体系应当首先进行（）。A工作评价
B确定薪酬水平
C薪酬调查
D明确企业基本现状及战略目标
正确答案： D解析： 本题考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。因此选D。 -
第13题：
近来，某公司的人力资源部对同行业的员工福利状况进行了一次调查。调查显示：就每个月用于员工的人均福利待遇而言，该公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强公司的凝聚力和吸引力，人力资源部认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，他们提出了一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利待遇从1000元／月提高到人均1 500元／月的水平，但并不确定该计划是否可行。另外，员工对福利的发放类型存在较大争议，认为形式不够多样。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司福利现状进行诊断，希望找出解决方案。专家通过调研发现，提高人均福利待遇到1 500元／月的水平，可以较好地激励和保留核心员工，并且公司财力可以承受，也不会影响公司的中长期盈利，因此是可行的。此外，在福利发放形式方面，可以通过提供福利项目的“菜单”由员工自由选择，满足员工不同的需求，最大限度地调动员工的积极性。
专家提出的方案中，该公司应采取的福利计划是（ ）。A.员工服务计划
B.企业健康保险计划
C.企业年金计划
D.弹性福利计划答案：D解析：弹性福利计划也称自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”。 -
第14题：
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
专家提出的解决方案中，对核心员工采取的薪酬水平策略是（ ）。A.市场领先策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略答案：D解析：混合策略是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。该案例中，解决方案提出针对核心员工、一线员工分别实施不同的薪酬水平方案，故体现的是混合策略。 -
第15题：
共用题干
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估；重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。该方案中的职位评价方法是()。
A:排序法
B:要素计点法
C:分类法
D:因素比较法答案：D解析：职位薪酬体系设计的基本步骤为：①明确企业基本现状及战略目标；②工作分析及工作评价；③薪酬调查；④确定薪酬水平；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬预算与控制。案例中方案的设计符合这一步骤，所以该方案的薪酬体系属于职位薪酬体系。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。
市场跟随策略，又称市场匹配策略，是指根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力。同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势。该方案中，“核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付”，可见其所采取的薪酬水平策略为市场跟进策略。
因素比较法是要先找出适当的付酬要素，即先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。该方案中，“按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估”，表明其职位评价方法是因素比较法。【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。
收益分享计划是指一个团队的成员，通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励。其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。 -
第16题：
经过几年的发展，某快递公司业务规模不断扩大，该公司注重利润积累的同时也关注员工薪酬的分配，员工的薪酬水平不断提升，工作积极性高涨。影响该公司薪酬管理的企业内部因素主要有()。A:企业的经营状况
B:企业远景
C:薪酬政策
D:劳动力市场
E:企业文化答案：A,B,C,E解析：影响薪酬管理的企业内部因素包括：(1)企业的经营状况；(2)企业远景；(3)薪酬政策；(4)企业文化。选项D属于影响企业薪酬的外在环境因素。 -
第17题：
某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模的不断扩大，公司高层越来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，已成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为今年人力资源工作的重点，据此，人力资源部拟在近期完成员工培训需求分析，并尽快制定一份详细的培训项目计划（方案）。
要求：请结合本案例，分析说明一项完整的培训计划主要包括哪些内容？答案：解析：培训计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键点组织相应的培训项目。本案例中，人力资源部必须根据公司员工实际情况，进行培训需求分析，获取真实可靠的培训需求，才能制定出详细的培训计划。一项完整的培训项目计划应包含以下内容：
（1）培训目的：说明员工为什么要进行培训。本案例中，培训的目的即为：全面提升员工技能素质。
（2）培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）。本案例中，此次员工培训的标准为：员工的综合素质能够满足公司的发展需要。
（3）受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。本案例中，此次培训的主要目的是提升现有员工的综合素质，该公司为高科技企业，因此主要培训对象为技术人员。
（4）培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。
（5）培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。
（6）培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。本案例中，今年人力资源部的工作重心即为提升员工素质，因此，安排培训的范围广，时间长。
（7）培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。
（8）培训费用：即培训成本，指企业在员下培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本即在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和和间接培训成本即在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
（9）培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。
（10）培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
此外，还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有很多的技能需要学习，如何去确定科学的学习顺序则显得愈加重要。通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析，这些结果能够显示出培训项目各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排序的基本依据，基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。 -
第18题：
在家电连锁不断扩展销售网络的过程中，制造企业在和零售连锁的交易中处于劣势，为了能够在大型零售卖场中销售自己的产品，制造企业不得不付出高额的通道费用。强大公司作为家电制造企业之一，也同样面临这一问题，负担着高额的家电连锁通道费用。为此，强大公司通过建设自己品牌的零售专卖店，向家电零售业务发展，并减轻对零售连锁的依赖。强大公司采用的企业战略类型是（ ）。A.前向一体化战略
B.后向一体化战略
C.差异化战略
D.市场营销战略答案：A解析：强大公司通过建设自己品牌的零售专卖店，向家电零售业务发展，即向下游企业扩展，属于前向一体化战略。 -
第19题：
甲公司是一家家电零售连锁企业，通过传统的实体店进行实体产品的销售。随着电子商务的迅速发展，很多家电电商平台对甲公司形成了严重的冲击，甲公司决定进行战略变革，提出利用两年时间打造云商模式，全力打造连锁店面和电子商务两大开放平台，实现线上、线下虚实结合。根据以上信息可以判断，甲公司进行的战略变革阶段属于（）。
- A、连续阶段
- B、渐进阶段
- C、不断改变阶段
- D、全面阶段
正确答案:D -
第20题：
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案中的职位评价方法是是（ ）。
- A、排序法
- B、要素计点法
- C、分类法
- D、因素比较法
正确答案:B -
第21题：
多选题某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是（）。A员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距
B股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标
C股票市场处于低迷状态
D该公司员工心态不佳
正确答案： B,D解析： 暂无解析 -
第22题：
单选题正保公司是一家远程教育企业，为满足日益发展的业务需求，公司董事决定对员工进行长期的业务培训，积极组织团队建设活动，对工作进行重新设计，则这属于企业发展和变化的（ ）A个人层次
B组织结构和系统层次
C企业氛围层次
D人际交往方式层次
正确答案： D解析： 个人层次关注的重点是提高个人技能、态度和动机。使用的技术包括教育、培训、管理发展、教练和辅导、团队建设活动、内部集团活动、角色分析、工作重新设计、规划和目标设定活动以及过程咨询。 -
第23题：
单选题金星公司是一家小型集体企业，最初是由十二个人共同创建的，主要生产小家电。因为产品功能独特，销售量不断增加，公司规模也随之不断扩大，发展到400多人。只有中专文化的总经理感到有些力不从心，特请来管理公司的专家来帮助建立规范管理制度。该公司专家为金星公司设计了一整套管理制度。其中包括员工职位说明书。请问以下哪项不是员工职位说明书的功用（）。A降低员工跳槽时对组织的损失
B可以使新招聘的员工尽快进入工作角色
C为人力资源部门绩效评价提供依据
D体现不同职位的隶属和权力关系
正确答案： A解析： 暂无解析