问答题某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，
题目
相似考题
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第1题：
宏大贸易公司经张某介绍，与红星机械公司签订一份机床购销合同。合同签订后，宏大贸易公司按时向红星机械公司交付了符合合同约定的机床，但红星机械公司拒绝付款。为此，双方发生争议，宏大贸易公司向法院起诉。在该案诉讼进行过程中，属于民事诉讼行为的是：()A:宏大贸易公司向法院递交授权委托书的行为
B:宏大贸易公司委托代理律师的行为
C:人民法院通知知情人张某作证的行为
D:审判长向审判委员会汇报案件的行为答案：A,C解析：【考点】民事诉讼法律关系。详解：民事诉讼法律关系是由民事诉讼法调整从而形成的人民法院和当事人以及其他诉讼参与人之间，在诉讼中发生的诉讼权利和义务关系。注意：民事诉讼法律关系的主体一方必须是人民法院。B项缺少法院这一主体，不属于民事诉讼法律关系。D项缺少诉讼参与人这一主体，仅为法院内部管理事宜。因此，B、D项予以排除。 -
第2题：
某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委
屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请回答以下问题：
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?答案：解析：(1)这次培训失败的主要原因如下：?
①培训与需求严重脱节。?
②培训层次不清。?
③没有确定培训目标。?
④没有进行培训效果评估。?
(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：?
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。?
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。?
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。?
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。?
⑤重视培训的价值体现。? -
第3题：
材料二
某县城管执法局认定琼林机械公司违法建房，遂决定强制拆除其违法建筑。其后，强制拆除决定被依法确认为违法。琼林机械公司要求县城管执法局予以赔偿，遭到拒绝，于是向法院提起行政赔偿诉讼。琼林机械公司除向法院提供证据证明房屋损失外，还提供了当时在场的本公司员工甲与当地居民周某的书面证言（二人未出庭作证），以证明房屋被拆除时房屋内有办公用品、机械设备未搬出，县城管执法局对此应予赔偿。县城管执法局提交了执法人员所作现场笔录证据以及琼林机械公司员工乙和执法人员郑某的书面证言（二人未出庭作证），以证明房屋内没有物品。此外，在场当地居民毛某等三人以及执法人员鲁某、琼林机械公司员工丙出庭作证，证明房屋内当时确实没有任何物品。根据行政诉讼法律制度规定，琼林机械公司可以要求本案执法人员郑某、鲁某作为证人出庭作证的情形包括（ ）。
A、琼林机械公司对乙、丙证言的合法性有异议
B、琼林机械公司对毛某等三人证言的合法性有异议
C、琼林机械公司对现场笔录的合法性或者真实性有异议
D、琼林机械公司对县城管执法局的执法主体资格有异议
E、对郑某、鲁某身份的合法性有异议答案：C,E解析：1、（1）选项A：除不能正确表达意志的人外，凡是知道案件事实的人，都有出庭作证的义务，行政执法人员也可以作为证人 （2）选项BCDE：证人与当事人之间的关系可能影响证言的证明力，但不直接导致证据无效。
2、（1）各证人的基本情况：周某和毛某等三人与行政诉讼原、被告之间不存在亲属关系或者其他密切关系；甲、乙、丙属于与原告有密切关系的证人，甲所作的是对原告有利的证言，乙、丙所作的是对原告不利的证言；郑某、鲁某是行政执法人员，所作的证言均对行政执法机关有利；毛某等三人、鲁某、丙为出庭证人，其他均未出庭。（2）其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事人“有利”的证言；出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言；周某＞郑某，郑某＝甲，丙＞甲，毛某等三人＞周某，毛某等三人＞甲。
3、有下列情形之一，原告或者第三人可以要求相关行政执法人员作为证人出庭作证 （1）对“现场笔录”的合法性或者真实性有异议的（选项AB错误，选项C正确） （2）对扣押财产的品种或者数量有异议的 （3）对检验物的物品取样或者保管有异议的 （4）对“行政执法人员的身份的合法性”（而非执法主体资格）有异议的（选项D错误，选项E正确） （5）需要出庭作证的其他情形。
4、（1）选项A：法庭在审理案件时，需要对经过庭审质证的证据和无须质证的证据进行逐一审查和对全部证据进行综合审查。（2）行政诉讼中，法庭可以直接认定的事实包括众所周知的事实，自然规律及定理，按照法律规定推定的事实（选项B正确），已经依法证明的事实，根据日常生活经验法则推定的事实（选项C正确）。（3）选项D：在行政赔偿诉讼中，人民法院主持调解时，当事人为达成调解协议而对案件事实的认可，不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。（4）选项E：有新的证据材料可能推翻已认定的证据的，应当再次开庭予以确认。 -
第4题：
我国教师培训的类型包括（）。
- A、新任教师培训
- B、教师岗位培训
- C、提高学历培训
- D、计算机全员培训
- E、骨干教师培训
正确答案:A,B,C,D,E -
第5题：
下面哪一项不须全员参加培训：（）。
- A、计划培训
- B、班前班后会
- C、研讨会
- D、临时培训
正确答案:D -
第6题：
某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。 不久，该计划获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。 企业应当如何把员工培训落到实处？
正确答案:为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：
①培训前做好培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。培训需求分析包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。培训需求分析的实施要按以下程序进行：
A.做好培训前期的准备工作。包括：建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查。计算机知识培训对于管理人员和服务人员比较适用，应重点培训管理人员和服务人员。
B.制定培训需求调查计划。包括：培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。
C.实施培训需求调查工作。包括：提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求。
②制定培训规划。培训规划的主要内容有：
A.培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。
B.培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
C.实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。
D.评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。
E.培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。
F.培训成本的预算。
③培训组织与实施。主要有以下几方面：
a培训师的培训与开发。授课技巧培训；教学工具的使用培训；教学内容的培训；对教师的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义。
b课程的实施与管理。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如果在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
c企业外部培训的实施。员工除了在企业内培训外，也会存在很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求和培训计划，允许、鼓励员工外出参加培训。
④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控。培训效果评估既可以检验培训的效果，又可以发现培训中存在的问题，为今后的培训做好准备。W先生应该通过培训评估与员工进行沟通。 -
第7题：
某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。 不久，该计划获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。 导致这次培训失败的主要原因是什么？
正确答案:这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。培训前W先生没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。
②培训层次不清。W先生没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。
③培训内容不明确。因W先生没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。
④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中W先生因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。 -
第8题：
某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导决定裁减一定的人员。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，它需要尽可能的说服被栽人员.使他们不至于与公司对抗，但是他清楚这样的说服面临的困难是十分大的。 人力资源部长应该怎样做才能使面谈的说服效果更好，（ ）
- A、在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息。
- B、让员工对公司的发展变革进行讨论。
- C、秘密地进行变革的取证和决策的过程。
- D、小向员工透露任何信息，防止员工阻扰。
正确答案:A,B -
第9题：
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。 培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？
正确答案: 受训人员的选派存在明显的问题：
（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；
（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；
（3）缺乏规范的人员培训计划。 -
第10题：
问答题王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，但公司认为王先生在服务期内，应当先按照服务期协议的规定支付违约金再办理退工手续。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。公司是否有权要求王先生支付违约金？公司是否可以不办理退工手续？如果公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？正确答案： （1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定违约金。公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约金责任。
（2）公司不可以不办理退工手续。因为根据劳动法的规定，退工是用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟。
（3）公司不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿损失。如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。解析： 暂无解析 -
第11题：
不定项题人力资源部部长应该怎样做才能使面谈的说服效果更好（ ）。A在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息
B让员工对公司的发展变革进行讨论
C秘密地进行变革的取证和决策的过程
D不向员工透露任何信息
正确答案： A解析： -
第12题：
问答题[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：（1）这次培训失败的主要原因是什么？（2）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？正确答案： （1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下：第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因；第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。解析： 暂无解析 -
第13题：
DD公司准备对公司全体员工进行培训，请协助人力资源部培训经理制定一份培训课程描述表。答案：解析：
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第14题：
某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费工夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答下列问题：
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）
(2)企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）
答案：解析：答：(1)这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。（2分）
②培训层次不清。（2分）
③没有确定培训目标。（2分）
④没有进行培训效果评估。（2分）
(2)企业应如何把培训落到实处：
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（2分）
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。（2分）
⑤重视培训的价值体现。（2分）
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第15题：
王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，但公司认为王先生在服务期内，应当先按照服务期协议的规定支付违约金再办理退工手续。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。王先生提前解除劳动合同是否合法？应当履行哪些法律规定义务？
正确答案: （1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前三十天通知用人单位可以辞职。
（2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除。
此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续。王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。 -
第16题：
贯彻专业技术人员主动参与原则，实现创新能力培训全员开发与重点提高相结合的原则，较多地采取（）的形式。
- A、经验交流会
- B、相互认识、自我总结
- C、敏感性训练
- D、专题研讨会
正确答案:B -
第17题：
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。 培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
正确答案:具体措施：
（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；
（2）重视培训中赏的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；
（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；（幼主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。 -
第18题：
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。 培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？
正确答案:不满意。 -
第19题：
国务院某部部长李某的秘书小王在今年与李部长的二女儿喜结良缘，登记结婚。此前，王秘书在向部机关人事部门递交领取结婚登记介绍申请的同时，也递交了一份要求调离该部到其他部门的申请书。问：王秘书因何故要申请调离该部？并说明理由。
正确答案: 王秘书申请调出该部是符合公务员法中规定的公务员回避制度的。
这是因为，王秘书与李部长的二女儿结婚后，他与李部长构成了近姻亲关系（配偶的父母），属于应回避的亲属关系之一。因为秘书工作的特殊性，李部长与王秘书之间存在着一定的领导与被领导关系，故也视为一种任职回避。 -
第20题：
2011年2月起王某即在常州市某机械制造有限公司（以下简称机械公司）工作，但机械公司未能及时与其签订劳动合同，也未能按规定为其缴纳社会保险。2011年7月20日，王某向机械公司发出书面通知，要求与其解除劳动关系，并要求其支付未签订劳动合同期间的双倍工资和解除劳动关系经济补偿金。因机械公司未予理会，王某遂向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2011年10月10日，钟楼区劳动人事仲裁委作出仲裁裁决，支持王某请求。裁决载明，该仲裁裁决为终局裁决。裁决书依法送达后，机械公司不服，向常州市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。常州中院受理该申请后，依法组成合议庭，向机械公司确认的送达地址发出了开庭传票和合议庭通知书等法律文书，告知了合议庭成员、立案受理时间、开庭时间等。但开庭审理当日，机械公司未能到庭参加诉讼活动。经查询，开庭传票已于开庭前三日被机械公司签收。如果你是法官，将如何判决此案？
正确答案: 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了对部分劳动争议实行“一裁终局”，本案所述即属该情形。该法第四十九条规定，用人单位有证据证明“一裁终局”仲裁裁决有适用法律、法规确有错误等情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十五条规定明确了中级人民法院可以对用人单位申请撤销仲裁裁决的案件作出驳回申请或撤销仲裁裁决的裁定。但对申请人无正当理由拒不到庭的情形，是否能够裁定按视为撤回申请处理？法律、司法解释并无明文规定。对本案中申请人的此种行为，可以裁定按视为撤回申请处理。理由如下：
其一，从程序的角度考量，《调解仲裁法》第四十九条仅规定了用人单位申请撤裁的，法院应当组成合议庭予以审查，但对于合议庭应当以什么方式、按什么程序进行审查，法律、司法解释并未作出明确规定。在没有其他明确法定程序且法无明文禁止的前提下，应当参照民事诉讼法规定的程序进行审查处理。由于撤裁案件强调快速、简捷，对审查程序不必苛求，可以由承办法官以法庭调查的方式进行，而不必由合议庭通过公开开庭的方式进行，但尽管不强调公开开庭，该类司法审查也应当由双方当事人到庭，以充分保障双方当事人的知情权和抗辩权。若申请方无正当理由拒不到庭，则无法充分实现法院对其主张进行审查的目的。此时，应参照民事诉讼法的规定，裁定按视为撤回申请处理。
其二，从《调解仲裁法》的立法目的看，《调解仲裁法》规定“一裁终局”制度的目的在于缩短部分数额较小、事实简单和有明确国家标准的劳动争议处理周期，使之不必走完传统的“一周一裁两审制”的程序，使劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金等最基本的权益得到更快速、有效的保护。实践中，部分用人单位往往利用现在的劳动争议处理程序拖延劳动争议的处理，妨碍了劳动仲裁及司法秩序的正常运行，损害了劳动者权益。因此，对本案所述情形裁定按视为撤回申请处理，有利于充分发挥劳动仲裁“一裁终局”制度的作用，及时维护劳动者合法权益，同时对于无正当理由不到庭的行为作不利于申请方的处理也有力地维护了司法权。 -
第21题：
单选题贯彻专业技术人员主动参与原则，实现创新能力培训全员开发与重点提高相结合的原则，较多地采取（）的形式。A经验交流会
B相互认识、自我总结
C敏感性训练
D专题研讨会
正确答案： A解析： 暂无解析 -
第22题：
多选题下列物业管理的应用文书标题使用正确的是（ ）。A《某公司关于下发2011年度培训计划的报告》
B《某公司关于设立综合部和品质部的请示报告》
C某管理处对公司提交了一份《某公司关于购买电脑的通知》
D某管理处对业主委员会提交了一份《某公司关于协助督促部分欠费业主尽快交纳物业服务费的函》
正确答案： B,C解析：
A项，报告适用于向上级机关汇报工作、反映情况、答复上级机关的询问。“报告”的标题一般由发文单位名称、事由和文种组成。如“××公司关于××××的报告”。下发2011年度培训计划不符合报告的文书标题。B项，请示与报告是两种不同的行政公文。C项，通知适用于批转下级机关的公文，转发上级机关和不相隶属机关的公文，传达要求下级机关办理和需要有关单位周知或者执行的事项，任免人员。关于购买电脑的事由不能用通知。D项，“函”适用于不相隶属机关之间商洽工作、询问和答复问题、请求批准和答复审批事项，“函”的标题通常由发文单位名称、事由和文种组成。如“××公司关于××××的函”。商洽函主要是用于请求协助，商洽办理有关事项。 -
第23题：
问答题某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。 请分析： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？ （2）企业应当如何把员工培训落到实处？正确答案： （1）答：这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。
③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。
（2）答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管教，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。解析： 暂无解析 -
第24题：
多选题某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导决定裁减一定的人员。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，它需要尽可能的说服被栽人员.使他们不至于与公司对抗，但是他清楚这样的说服面临的困难是十分大的。 人力资源部长应该怎样做才能使面谈的说服效果更好，（ ）A在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息。
B让员工对公司的发展变革进行讨论。
C秘密地进行变革的取证和决策的过程。
D小向员工透露任何信息，防止员工阻扰。
正确答案： B,C解析： 暂无解析