问答题请论述需求的判定策略。

第1题：

请结合“以人为本”的学生观，论述教师加强教学创造性的主要策略。

正确答案：以人为本的学生观认为：学生是发展的主体：学生是发展中的人：学生是独特的人。因此在教育教学的过程中，老师要尊重学生的主体地位，用发展的眼光来看待学生，尊重学生的个性差异。教师在教学中，可以从以下几个方面加强教学的创造性：(1)运用适合创造性培养的教学模式进行教学。创造性培养的教学模式主要有戈登的“集体研究制”和帕尼斯创造性问题解决的教学模式。(2)尽可能超越给定信息。教师要帮助学生最大限度地超越给定信息，利用给定信息创造新信息。(3)发挥直觉在教学中的作用。教学应该给学生提供充分的直觉空间。(4)帮助学生形成建构主义的知识观与学习观。教学要把学生的经验作为新知识的生长点，引导学生从原有的知识经验中生长出新知识；教学不是知识的传递，而是知识的处理与转换。(5)加强教学的艺术性。艺术比科学更能体现创造性，在教学中可以运用多种形式开发学生的创造力。

第2题：

请论述用CA工具检索课题“萘在气态时与四氯乙烯的反应”的检索策略。

第3题：

请简要论述国际物流需求的主要影响因素。

正确答案: 1、经济发展本身直接产生物流需求；
2、宏观经济政策和管理体制的变化对物流需求将产生刺激或抑制作用；
3、市场环境变化将影响物流需求，包括国际、国内贸易方式的改变和生产企业、流通企业的经营理念的变化及经营方式的改变等；
4、消费水平和消费理念的变化也将影响物流需求；
5、技术进步诸如通信和网络技术的发展、电子商务的广泛应用，对物流需求的量、质和服务范围均将产生重大影响；
6、物流服务水平对物流需求也存在刺激或抑制作用。

第4题：

请论述λ-DNA载体的构建策略是什么。

正确答案:（1）λ-DNA载体的构建：缩短长度，野生型λ-DNA包装的上限为51kb，本身长度为48.5kb，只有当插入的外源DNA片段不大于2.5kb时，才能被包装成有感染力的噬菌体颗粒。因此缩短野生型λ-DNA的长度，可以提高装载量。其实野生型λ-DNA上约有40-50%的片段是复制和裂解所非必需的（除去非必需区段，除去左右两臂必要区域中的限制位点代以MCS，插入选择位点如Lac）。根据切除的多少，可将λ-DNA分成两大类载体：插入型载体，取代型载体。
（2）λ-DNA载体的构建：删除重复的酶切位点，野生型的λ-DNA链上有5个EcoRI位点和7个HindIII位点，不利于重组操作，必须删除至1-2个，同时，为了便于各种来源的DNA片段的克隆，还需要增加一些单一的酶切位点除了简单的切割外，还需要采用定点突变技术去除或增添酶位点。
（3）λ-DNA载体的构建：加装选择标记，与质粒不同，野生型λ-DNA上缺少合适的选择标记，因此加装选择标记是λ-DNA克隆载体构建的重要内容λ-DNA克隆载体上的选择标记主要有下列两类：免疫功能类标记，颜色反应类标记。
（4）λ-DNA载体的构建：构建琥珀密码子的突变体，琥珀型突变（sup）是指由CAG（Gln）向UAG（stop）的突变。大肠杆菌的某些菌株含有特异性的校正基因，其编码产物校正tRNA能专一性地纠正这一突变。将野生型λ-DNA上D和E两个头部包装蛋白的基因中的CAG密码子突变成UAG。当这种λ-DNA进入一般的大肠杆菌菌株后，不能合成有活性的头部蛋白，也就不能被包装和裂解细菌，这样就可以阻止有害重组体的生物污染及扩散，而基因工程实验中使用的受体菌则是具有琥珀型突变体校正功能的菌株。

第5题：

请论述需求测试的功能、理论基础、适用对象以及使用中的注意事项。

正确答案:（1）需求测试的功能
需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
所谓生理需要是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。所谓安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。所谓归属和爱的需要是指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，如果得不到满足，个体会感到孤独。所谓自尊的需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。所谓自我实现的需要是指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是组织安排激励、调整员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。
（2）需求测试的理论基础
需求测试以马斯洛的需求层次理论为基础，在测验的设计与建构中参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。在马斯洛的理论框架中称为缺失需要；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。在马斯洛的理论框架中称为生长的需要。
（3）需求测试的适用对象
需求测试广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于对组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。
（4）需求测试使用中的注意事项
需求测试的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法，并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。因此，本测试适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。

第6题：

请简要论述地区发展模式，社会策划模式和社区照顾模式的特点以及实施策略。

正确答案: 一、地区发展模式
特点：
（1）较多关注社区共同性问题；
（2）通过建立社区自主能力来实现社区的重新整合；
（3）过程目标的重要性超过任务目标；
（4）特别重视居民的参与。
实践策略：
（1）促进居民之间的交流；
（2）团结邻里；
（3）社区教育；
（4）提供服务和发展资源；
（5）社区参与。
二、社会策划模式
特点：
（1）注重任务目标的实现；
（2）强调运用理性原则处理问题；
（3）注重由上而下的改变；
（4）指向社区未来变化；
实践策略：
（1）明确组织的使命和目标；
（2）分析环境和形势；
（3）客观地认识自己的能力；
（4）界定和分析问题；
（5）确定需要；
（6）建立目标和达到目标的标准；
（7）列出、比较并选择可行方案；
（8）测试方案；
（9）执行方案；
（10）评估结果。
三、社区照顾模式
特点：
（1）协助服务对象正常地融入社区；
（2）强调社区责任；
（3）强调非正规照顾的作用；
（4）提倡建立相互关怀的社区。
实施策略：
（1）在社区照顾；
（2）由社区照顾；
（3）对社区照顾。

第7题：

问答题

请简要论述国际物流需求的主要影响因素。

正确答案： 1、经济发展本身直接产生物流需求；
2、宏观经济政策和管理体制的变化对物流需求将产生刺激或抑制作用；
3、市场环境变化将影响物流需求，包括国际、国内贸易方式的改变和生产企业、流通企业的经营理念的变化及经营方式的改变等；
4、消费水平和消费理念的变化也将影响物流需求；
5、技术进步诸如通信和网络技术的发展、电子商务的广泛应用，对物流需求的量、质和服务范围均将产生重大影响；
6、物流服务水平对物流需求也存在刺激或抑制作用。

解析：暂无解析

第8题：

问答题

请论述需求的判定策略。

正确答案： ①第一种策略是简单的向人们寻求他们的需求
②第二种策略是选取特征和目的上的与目标系统相似的现存系统，从而引出问题的需求。
③第三种策略包括从现在使用系统的特征中归纳合成的各种问题的需求，这种策略允许对定义的问题空间进行结构分析，然后从中进行问题需求的判定。
④第四种策略包括通过实验来发现的需求信息项。

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第9题：

单选题

奥运会期间，许多企业都请著名的运动员为自己拍广告，这属于（）

A

需求导向策略

B

从众策略

C

时势策略

D

创造时尚策略

正确答案： D

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第10题：

问答题

请论述需求测试的功能、理论基础、适用对象以及使用中的注意事项。

正确答案：（1）需求测试的功能
需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
所谓生理需要是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。所谓安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。所谓归属和爱的需要是指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，如果得不到满足，个体会感到孤独。所谓自尊的需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。所谓自我实现的需要是指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是组织安排激励、调整员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。
（2）需求测试的理论基础
需求测试以马斯洛的需求层次理论为基础，在测验的设计与建构中参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。在马斯洛的理论框架中称为缺失需要；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。在马斯洛的理论框架中称为生长的需要。
（3）需求测试的适用对象
需求测试广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于对组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。
（4）需求测试使用中的注意事项
需求测试的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法，并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。因此，本测试适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。

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第11题：

问答题

请论述各类型客户的电话有效沟通技巧及应答策略。

正确答案：由于客户自身的性格差异，生活环境、教育背景和工作性质不同，服务的要求也自然不同，要想和他们进行真正有效的沟通，必须针对不同的客户采用不同的方法。
（一）分析型客户的电话沟通技巧及应答策略
分析型客户对公正的处理和合理的解释可以接受，但不愿意接受任何不公正的待遇。善于运用法律手段保护自己，但从不轻易威胁对方。（0.5分）
1．沟通技巧
注重细节，尽快切入主题，在同分析型客户说话的过程中，一定要用很准确的专业术语，多列举数据。（0.5分）
2．应答策略
真诚对待，做出合理解释，争取对方的理解。
这种分析型客户通常是一些文化素质较高的人，他们很精明，讲道理，也懂道理，只要解释是合理的，他就可以接受；只要是你的错，不是其他原因，就会跟你斤斤计较。对分析型的客户，客户服务人员要真诚对待，做出合理的解释，争取对方的理解。（1分）
（二）和蔼型客户的电话沟通技巧及应答策略
1．沟通技巧
和蔼型客户看重的是双方良好的关系，在和他沟通的时候，首先要建立友好的关系。
说话要比较慢，要注意抑扬顿挫，不要给他压力。（1分）
2．策略

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第12题：

问答题

请简要论述地区发展模式，社会策划模式和社区照顾模式的特点以及实施策略。

正确答案：一、地区发展模式
特点：
（1）较多关注社区共同性问题；
（2）通过建立社区自主能力来实现社区的重新整合；
（3）过程目标的重要性超过任务目标；
（4）特别重视居民的参与。
实践策略：
（1）促进居民之间的交流；
（2）团结邻里；
（3）社区教育；
（4）提供服务和发展资源；
（5）社区参与。
二、社会策划模式
特点：
（1）注重任务目标的实现；
（2）强调运用理性原则处理问题；
（3）注重由上而下的改变；
（4）指向社区未来变化；
实践策略：
（1）明确组织的使命和目标；
（2）分析环境和形势；
（3）客观地认识自己的能力；
（4）界定和分析问题；
（5）确定需要；
（6）建立目标和达到目标的标准；
（7）列出、比较并选择可行方案；
（8）测试方案；
（9）执行方案；
（10）评估结果。
三、社区照顾模式
特点：
（1）协助服务对象正常地融入社区；
（2）强调社区责任；
（3）强调非正规照顾的作用；
（4）提倡建立相互关怀的社区。
实施策略：
（1）在社区照顾；
（2）由社区照顾；
（3）对社区照顾。

解析：暂无解析

第13题：

请简要论述培养学习动机的策略。

正确答案: 常见策略包括意识化。第二是体验化，在学习活动中体验成功与失败。第三是活动。学习动机并不等同于学习活动本身。第四是迁移。迁移要求把在不同时间和场合上的学习行为迁移到其他时间和场合上。
第五是内化。多元化的学习动机在丰富性上起到了良好的动力作用。但是，要使学习动机的效力长久地保持下去，就要在可能的条件下，把学习动机内化为自己的发展和成长需要，这样才能确保学习能力的培养更加稳定和长效。

第14题：

请简要论述国际物流经营人的风险控制策略。

正确答案: 1.国际物流经营人面对的风险主要有：货物损坏、被盗；货物运输延迟，未能按照客户要求按质按量完成服务导致的违约赔偿；客户违约的追偿成本风险；国际物流结算支付风险；汇率风险。
2、控制策略：提高自身提供国际物流服务的能力和水平，保证能够严格按照客户要求及时，准确的送达。对托运物质严格保管，建立货物安全监管体系。建立起客户信用评价体系。可以在外汇期货市场上对冲因汇率变动可能造成的风险。

第15题：

奥运会期间，许多企业都请著名的运动员为自己拍广告，这属于（）

A、需求导向策略
B、从众策略
C、时势策略
D、创造时尚策略

正确答案:C

第16题：

请论述招聘策略中的人员策略。

正确答案:（只要提到招聘人员招聘素质要求、招聘者的误区、招聘队伍的组建原则，并分别展开简单论述，并对时间策略简单解释就可。）研究结果显示，公司招聘过程质量的高低会很明显地影响应聘者对企业的看法。所以招聘者在外面进行招聘工作时，代表的将是整个工作组织，当大多数应聘者第一次对企业进行直接接触的时候，他们往往通过招聘人员素质的高低来判断企业有无发展前途。
1.招聘人员的素质要求
（1）招聘人员要有良好的个人品质与修养。（2）招聘人员要具备多方面的能力。（3）招聘人员要有专业领域知识技能。（4）广阔的知识面。（5）掌握一定的技术。
2.招聘者的误区
招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些误区，若陷入这些误区，企业将无法招到合适的员工，即使前期工作做得再好也是徒劳的。
（1）光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
（2）晕轮效应
有一个应聘销售人员，发现他长着"四环素牙"，也可能他脸上长了一个很大的胎记。认为牙齿或者脸面关系到一个人的身份，此人做的话有失销售身份，就认为他不适合做销售。这个缺点太突出了，以致与哪怕这个人着装特别得体，业务特别熟练都被这个給笼罩了，而不愿意去考虑他。
避免办法：时刻提醒自己，要淡化他的缺点，并刻意挖掘那些背后的信息。
（3）相比错误
来了很多候选人，其中一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人和他相比，就显得一般，这就叫做相比错误。冷静地问自己：他就是最合适的吗？最好的不一定是最适合的。不要抓住他不放。
不要为了符合应征者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
（4）首因和近因效应
通常情况下我们招聘一个职位需要面试很多候选人，往往见到的第一个候选人和最后一个候选人印象最深刻，这就是首因和近因效应。所以如果只对印象最深刻的人做出评价的话往往不合理，为此，就要对所有的候选人面试情况做记录，在一个统一的面试纬度基础上做出客观的评价。
（5）盲点
招聘时，候选人什么技能都很好，但就是有点粗心。面试人想，没事儿，没什么了不起的，我不也是粗心吗？这就是盲点，刻意地淡化。
有可能粗心不是人事经理最要命的问题，但它可能是出纳或者会计、薪资专员的致命问题。
（6）说话过多
不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的应征职位，而又不认真地评估应征者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈，其中15％时间用来介绍公司和职位的情况。
（7）提"无意义"问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如你是否可以加班或出差？
（8）忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
（9）高招低用
现在很多企业和单位并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势迷住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招本科或专科生，本科生和专科生能做的工作要招研究生，依此类推。高等人才不能实现人尽其才，人才高消费现象造成了人力资源的浪费。
（10）坐等凤凰来
我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。要改变有钱买不到人才的状况，企业不能仅仅奉行"拿来主义"，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，早做准备，与人才培养机构"指腹为婚"，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送"货"上门。
（11）选聘效率低
要提高选聘效率，需要规范化的制度和程序化的操作，并以"两库"做支撑，一是建立人才库，作为日常的工作，随时发现人才随时补充，补充的渠道可以是内部职工推荐、求职者自荐及网上和人才市场的信息；二是设立题库，像高考一样，根据本身的业务特点，设计出笔试和面试的通用题型，每次招聘，信手拈来，或稍做调整补充即可使用；三是招聘人员要熟悉招聘程序并熟练运用招聘的技术手段
3.招聘队伍组建原则
企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马，而是组建一支强有力的招聘队伍。这支招聘队伍并不是随意组建的，而是要遵循相应原则的。主要有以下几个原则值得关注。（1）知识互补；（2）能力互补；（3）气质互补；（4）性别互补；（5）年龄互补；
此外，部门经理也最好参加招聘工作。因为部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。
招聘工作要想真正有效，还有一个重要的原则是不能不提的，那就是企业或公司的最高领导者要对招聘工作给予充分的支持和关心，最好是公司的经理和老板也加入到招聘团中去。松下幸之助曾说过：招聘人才的决定因素是热情及其人生观，应该有谁来做招聘工作，或者说，什么样的人适合做招聘工作？简单地说，就中小企业家而言，如果第一把手不亲自组织落实招聘，就肯定找不到人才。
招聘地点也不应该是随意的，而是经过精心策划的，应该既考虑到招聘的效果，同时考虑到招聘成本的节省。一般招聘地点选择的规律是：
（1）在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术水平要求不高的劳动力。
（2）就近原则。主要原因是就近原则可以节省大笔的招聘费用，试想在深圳的企业到上海招聘的成本无论如何都会比到北京招聘低一些，因为两地之间的飞机票就差了好多。还有一个原因就是临近企业的地区的人对本地文化有较为深刻的理解，在企业的管理上有一定的优势。
（3）尽量在同一地区进行招聘。这有利于形成固定的员工供应渠道，同时也是节约招聘成本的一个有效途径，因为现有员工的无形宣传已经是企业最好的广告了。但是，因为企业每年的招聘类型、数量都有所不同，所以也还要因事因地制宜，灵活地向更好的劳动力市场发展招聘工作。

第17题：

请论述需求的判定策略。

正确答案: ①第一种策略是简单的向人们寻求他们的需求
②第二种策略是选取特征和目的上的与目标系统相似的现存系统，从而引出问题的需求。
③第三种策略包括从现在使用系统的特征中归纳合成的各种问题的需求，这种策略允许对定义的问题空间进行结构分析，然后从中进行问题需求的判定。
④第四种策略包括通过实验来发现的需求信息项。

第18题：

问答题

请简要论述培养学习动机的策略。

正确答案：常见策略包括意识化。第二是体验化，在学习活动中体验成功与失败。第三是活动。学习动机并不等同于学习活动本身。第四是迁移。迁移要求把在不同时间和场合上的学习行为迁移到其他时间和场合上。
第五是内化。多元化的学习动机在丰富性上起到了良好的动力作用。但是，要使学习动机的效力长久地保持下去，就要在可能的条件下，把学习动机内化为自己的发展和成长需要，这样才能确保学习能力的培养更加稳定和长效。

解析：暂无解析

第19题：

问答题

论述城市交通需求管理的策略。

正确答案： ①优先发展策略；
②限制发展策略；
③禁止出行策略；
④经济杠杆策略。

解析：暂无解析

第20题：

问答题

请对小学空间几何学习的操作性策略进行论述。

正确答案：几何知识作为数学基础知识的重要组成部分，一直是基础教育数学课程的重要内容。掌握必要的形体知识，形成一定的空间观念，是认识、改造人类生存空间的需要。研究表明，儿童时代是空间知觉即形体直观认知能力的重要发展阶段。在小学，不失时机地学习一些几何初步知识，并在其过程中形成空间观念，对进一步学习几何知识及其他学科知识的影响都是积极的、重要的，甚至是不可替代的。下面仅从自己的教学实践出发，谈一谈开展好立体几何图形教学，应该注意的几个方面：
一是重视新旧知识之间的联系和区别。例如圆锥的教学：我在复习准备时选用粮囤做感知材料，形象地展现了由粮囤（圆柱）变为粮堆（圆锥）的过程。展现了新旧知识的联系和区别，便于学生运用已学知识推动新知识的学习。
二是重视学生的操作观察，把学生对立体图形的认识主要建立在亲自“摸一摸”、“看一看”等具体的感知动作上，通过学生的操作观察帮助学生切实建立起立体图形的表象。
三是重视所学知识与日常生活的联系，通过“在生活中你还在哪些地方见过这种形状的物体”的问题，让学生感受所学知识的生活价值，激发学生的学习兴趣。
四是鼓励学生用多种方法解决问题。例如如何测量圆锥的高，就不只局限于书上的一种方法，鼓励学生根据具体情况想出多种解决问题的方法。
五是重视学生对知识探究的亲身体验，重视发挥学生自身的积极性，主动完成对立体图形特征的认识。例如在认识圆柱的侧面时，采用了让学生把圆柱包起来，再展开看一看的方式进行亲身体验，即激发了学生的学习兴趣，又加深了对圆柱的侧面展开是一个长方形（正方形、平行四边形）的认识。
当然，在教学设计中还应十分强调多媒体课件的运用，用现代化的教学手段化静为动，形象地展现如：高的平移、圆柱、圆锥侧面展开等难以讲述的内容，把抽象的知识直观化，帮助学生更好的理解和掌握所学知识。
我个人认为，教师在课堂活动中起以下作用：
（1）教师在课堂学习活动中起设计者和组织者的作用教师作为承担间接知识传授的学习组织者，需要依据课程标准和学生特点，做科学合理的教学设计，并在课堂教学的活动过程中，根据临场的反应作适当的调整，同时要通过自己有效的评价来定位和激励学生，以达到学生保持持久学习兴趣的目的。
（2）教师在课堂教学活动组织中起引导、激励和促进的作用
学生是课堂教学活动的主体，但是，由于他们受个人生活经验、认知水平以及学习基础的心理特点等的影响，需要教师通过各种质疑、设疑、组织讨论等方式给予一定的引导和帮助，并通过教师有效设计的活动和评价方式来激励他们积极地参与到学习活动中去，以此促进学生的数学素养和整体能力的发展。
（3）教师在课堂学习活动中起诊断和导向的作用教师作为课堂学习活动的参与者和学生学习的合作者以及课堂活动的组织者，需要利用自己的认知结构和知识能力水平，通过细心的观察、合理的评价等诊断方式，及时发现学生学习活动中出现的问题，从而通过各种方式和手段来帮助学生进行修正或调整。

解析：暂无解析

第21题：

问答题

请简要论述国际物流经营人的风险控制策略。

正确答案： 1.国际物流经营人面对的风险主要有：货物损坏、被盗；货物运输延迟，未能按照客户要求按质按量完成服务导致的违约赔偿；客户违约的追偿成本风险；国际物流结算支付风险；汇率风险。
2、控制策略：提高自身提供国际物流服务的能力和水平，保证能够严格按照客户要求及时，准确的送达。对托运物质严格保管，建立货物安全监管体系。建立起客户信用评价体系。可以在外汇期货市场上对冲因汇率变动可能造成的风险。

解析：暂无解析

第22题：

问答题

请论述用CA工具检索课题“萘在气态时与四氯乙烯的反应”的检索策略。

正确答案：卷索引,累积索引,回溯,翻译,索引指南,主题索引,索取原文,文摘号

解析：暂无解析

第23题：

问答题

请论述各种广告排期策略的优劣势。

正确答案： ①集中式排期，这种方式是将广告安排在一个特定的时间集中发布。
优势：能在较短时间内集中多种媒体进行宣传，引起消费者注意；
缺点：运用难度相对较高，风险较大，短期强大的广告公示之后容易造成产品销售的忽冷忽热。
②连续式排期，是指一段时间内有计划地匀速投放广告的形式。
优势：能持续地出现在消费者面前，不断地积累广告效果，防止广告记忆下滑；
劣势：需要较高的预算支持，而且在投放上对销售淡旺季没有侧重。
③起伏式排期，是指一段时间内大量投放广告，然后间歇一段时间，又在下一段时间内大量投放广告。
优势：可以依据竞争需要来调整最有利的广告露出实际，增加广告费的有效利用，可以集中火力以获得较大的有效达到率；
劣势：如果不安排广告活动的期间过长，可能使广告极易跌至谷底，品牌知晓度下降，同时还面临着竞争品牌在空挡期大量投放广告的威胁。
④脉冲式排期，是指广告主连续地以一般水平投放广告，但在其中某些阶段加大投放量以强化的排期策略。优势：持续积累广告效果，可依据品牌需要加强在重点期间广告的战略强度；
劣势：必须耗费较大广告预算。

解析：暂无解析

第24题：

问答题

请论述招聘策略中的人员策略。

正确答案：（只要提到招聘人员招聘素质要求、招聘者的误区、招聘队伍的组建原则，并分别展开简单论述，并对时间策略简单解释就可。）研究结果显示，公司招聘过程质量的高低会很明显地影响应聘者对企业的看法。所以招聘者在外面进行招聘工作时，代表的将是整个工作组织，当大多数应聘者第一次对企业进行直接接触的时候，他们往往通过招聘人员素质的高低来判断企业有无发展前途。
1.招聘人员的素质要求
（1）招聘人员要有良好的个人品质与修养。（2）招聘人员要具备多方面的能力。（3）招聘人员要有专业领域知识技能。（4）广阔的知识面。（5）掌握一定的技术。
2.招聘者的误区
招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些误区，若陷入这些误区，企业将无法招到合适的员工，即使前期工作做得再好也是徒劳的。
（1）光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
（2）晕轮效应
有一个应聘销售人员，发现他长着"四环素牙"，也可能他脸上长了一个很大的胎记。认为牙齿或者脸面关系到一个人的身份，此人做的话有失销售身份，就认为他不适合做销售。这个缺点太突出了，以致与哪怕这个人着装特别得体，业务特别熟练都被这个給笼罩了，而不愿意去考虑他。
避免办法：时刻提醒自己，要淡化他的缺点，并刻意挖掘那些背后的信息。
（3）相比错误
来了很多候选人，其中一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人和他相比，就显得一般，这就叫做相比错误。冷静地问自己：他就是最合适的吗？最好的不一定是最适合的。不要抓住他不放。
不要为了符合应征者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
（4）首因和近因效应
通常情况下我们招聘一个职位需要面试很多候选人，往往见到的第一个候选人和最后一个候选人印象最深刻，这就是首因和近因效应。所以如果只对印象最深刻的人做出评价的话往往不合理，为此，就要对所有的候选人面试情况做记录，在一个统一的面试纬度基础上做出客观的评价。
（5）盲点
招聘时，候选人什么技能都很好，但就是有点粗心。面试人想，没事儿，没什么了不起的，我不也是粗心吗？这就是盲点，刻意地淡化。
有可能粗心不是人事经理最要命的问题，但它可能是出纳或者会计、薪资专员的致命问题。
（6）说话过多
不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的应征职位，而又不认真地评估应征者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈，其中15％时间用来介绍公司和职位的情况。
（7）提"无意义"问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如你是否可以加班或出差？
（8）忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
（9）高招低用
现在很多企业和单位并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势迷住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招本科或专科生，本科生和专科生能做的工作要招研究生，依此类推。高等人才不能实现人尽其才，人才高消费现象造成了人力资源的浪费。
（10）坐等凤凰来
我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。要改变有钱买不到人才的状况，企业不能仅仅奉行"拿来主义"，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，早做准备，与人才培养机构"指腹为婚"，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送"货"上门。
（11）选聘效率低
要提高选聘效率，需要规范化的制度和程序化的操作，并以"两库"做支撑，一是建立人才库，作为日常的工作，随时发现人才随时补充，补充的渠道可以是内部职工推荐、求职者自荐及网上和人才市场的信息；二是设立题库，像高考一样，根据本身的业务特点，设计出笔试和面试的通用题型，每次招聘，信手拈来，或稍做调整补充即可使用；三是招聘人员要熟悉招聘程序并熟练运用招聘的技术手段
3.招聘队伍组建原则
企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马，而是组建一支强有力的招聘队伍。这支招聘队伍并不是随意组建的，而是要遵循相应原则的。主要有以下几个原则值得关注。（1）知识互补；（2）能力互补；（3）气质互补；（4）性别互补；（5）年龄互补；
此外，部门经理也最好参加招聘工作。因为部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。
招聘工作要想真正有效，还有一个重要的原则是不能不提的，那就是企业或公司的最高领导者要对招聘工作给予充分的支持和关心，最好是公司的经理和老板也加入到招聘团中去。松下幸之助曾说过：招聘人才的决定因素是热情及其人生观，应该有谁来做招聘工作，或者说，什么样的人适合做招聘工作？简单地说，就中小企业家而言，如果第一把手不亲自组织落实招聘，就肯定找不到人才。
招聘地点也不应该是随意的，而是经过精心策划的，应该既考虑到招聘的效果，同时考虑到招聘成本的节省。一般招聘地点选择的规律是：
（1）在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术水平要求不高的劳动力。
（2）就近原则。主要原因是就近原则可以节省大笔的招聘费用，试想在深圳的企业到上海招聘的成本无论如何都会比到北京招聘低一些，因为两地之间的飞机票就差了好多。还有一个原因就是临近企业的地区的人对本地文化有较为深刻的理解，在企业的管理上有一定的优势。
（3）尽量在同一地区进行招聘。这有利于形成固定的员工供应渠道，同时也是节约招聘成本的一个有效途径，因为现有员工的无形宣传已经是企业最好的广告了。但是，因为企业每年的招聘类型、数量都有所不同，所以也还要因事因地制宜，灵活地向更好的劳动力市场发展招聘工作。

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问答题请论述需求的判定策略。

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