不定项题下列关于这种绩效考核方法的描述，正确的是( )。A其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在B评价结果更为客观且具有良好的反馈功能C当一个部门的员工都优秀时，就不公平D可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势

题目
不定项题
下列关于这种绩效考核方法的描述，正确的是(  )。
A

其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在

B

评价结果更为客观且具有良好的反馈功能

C

当一个部门的员工都优秀时，就不公平

D

可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势

相似考题

1.根据以下内容回答7~9题 张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工．也没有记录具体原因。 关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（ ）。 A．张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献 B．张某的主观意识影响了考核结果的公正性 C．此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系 D．这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

2.下列有关绩效考核中的强制分布法的表述，不正确的是( )。A．可以在诊断工作问题时提供准确的信息B．可以把员工工作行为和工作绩效进行排序C．前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D．依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生E．这种方法排除了评价者主观因素对考核结果的影响

3.关于绩效评价技术,错误的说法是()。A.配对比较法在人数较少的情况下，能够快速比较出员工绩效水平B.图评价尺度法最准确且应用最普遍C.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势D.行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度

4.（五）张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。93．关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（ ）。A．张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献B．张某的主观意识影响了考核结果的公正性C．此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系D．这种直接领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

更多“不定项题下列关于这种绩效考核方法的描述，正确的是( )。A其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在B评价结果更为客观且具有良好的反馈功能C当一个部门的员工都优秀时，就不公平D可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势”相关问题

  • 第1题：

    关于绩效考核中的强制分布法，下列表述错误的是（　　）。

    A.主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响
    B.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果
    C.前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布
    D.绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距

    答案：C
    解析：
    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。

  • 第2题：

    共用题干
    某企业的绩效考核办法要求每个部门必须把员工按比例分为五个等级，第一年排在第五等的不发年终奖金，第二年还排在第五等的下岗培训，上岗后仍排在第五等，则淘汰下岗。一年一度的考核又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小张曾迟到2次，请假1次，就把小张排住第五等。大家对这种考核制度非常不满。

    下列关于这种绩效考核方法的陈述，正确的是()。
    A:其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
    B:评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来
    C:要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中
    D:将员工按工作情况分配到每个绩效等级内

    答案：A,C,D
    解析：
    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。在该企业中，每个员工都很尽责，强制分布法有失公平性，若要改进该企业的绩效考核有效性，可以使用绩效考核方法有：①关键事件法，要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据；②不良事故评估法，是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核；③行为锚定法，将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。


    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。本例中企业的绩效考核办法要求每个部门必须把员工按比例分为五个等级，符合强制分布法的定义。


    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。其操作方法为：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。B项，排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。

  • 第3题：

    关于绩效考核中的强制分布法，下列表述错误的是()。

    A:主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响
    B:将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果
    C:前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布
    D:绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距

    答案：C
    解析：
    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。

  • 第4题：

    共用题干
    为了提高工作效率，增强企业竞争力，某企业实行绩效考核，制定了一个绩效考核办法，要求每个部门必须把员工按比例分为五等，第一年排在第五等的不发年终奖，第二年还排在第五等的下岗培训，上岗后如果仍排在第五等，则淘汰下岗。年度考核开始了，财务科科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小马曾有两次迟到，请过一次事假，就把小马排在了第五等。大家对这种考核制度非常不满。根据以上资料，回答下列问题：

    下列关于这种绩效考核方法的描述，正确的是()。
    A:其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
    B:评价结果更为客观且具有良好的反馈功能
    C:当一个部门的员工都优秀时，这种方法就有失公平
    D:可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势

    答案：A,C,D
    解析：
    强制分布法将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。
    强制分布法基于一个有争议的假设：在被评估者中、优秀、一般、较差的员工同时存在。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。
    强制分布法属于以员工行为为导向的考核方法。这种方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。它又可以细分为主观评价和客观评价两种类型。强制分布法是主观评价方法中的一种。
    在所列出的四种方法中，除了文献分析法属于工作分析方法以外，其余三种方法都是绩效考核方法，可供企业选择使用。

  • 第5题：

    关于绩效评价技术的说法，正确的是()。

    A: 行为观察量表法开发成本较低，且应用者较为普遍
    B: 行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度
    C: 配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平
    D: 强制分法可有效避免考核结果的趋中趋势
    E: 关键事件法可以高教地衡量员工的绩效水平，降低绩教评估成品

    答案：B,C,D
    解析：

  • 第6题：

    下列关于绩效评价中“趋中倾向”的描述正确的是（ ）。

    A.克服趋中倾向的核心是消除主管的偏见
    B.为了避免趋中倾向,考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发
    C.趋中倾向指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足
    D.趋中倾向可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决

    答案：D
    解析：
    趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果缺少好与坏的差异。克服趋中倾向需要注意两个方面：一方面，主管需要密切地与员工接触、彻底与评价标准作对比，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。选项A克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见；选项B指的是刻板印象，选项C指的是盲点效应。

  • 第7题：

    关于强制分布法说法正确的有（　）

    • A、它的假设条件是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。 
    • B、它将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。 
    • C、将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。 
    • D、不利于管理手段的实施

    正确答案:A,B,C

  • 第8题：

    多选题
    在下列选项中，关于绩效评价技术的说法，正确的是（  ）。
    A

    行为观察量表法开发成本较低，且应用较为普遍

    B

    行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度

    C

    配对比较法在人数较少的情况下，能够快速比较出员工绩效水平

    D

    强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

    E

    关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本


    正确答案： D,A
    解析：

  • 第9题：

    不定项题
    下面有关“三工机制”的说法，正确的是(    )。
    A

    该方法可以排除评价者主观因素对考核结果的影响

    B

    如果公司员工水平比较接近，如都比较优秀的话，则其公平性会大打折扣

    C

    该方法非常适合应用于绩效反馈面谈

    D

    该方法成本比较低廉、评价尺度统一，但不能显示员工在某个具体领域的绩效问题


    正确答案： C
    解析：

  • 第10题：

    多选题
    下列关于这种绩效考核方法的陈述，正确的是（　　）。
    A

    其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在

    B

    评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来

    C

    要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中

    D

    将员工按工作情况分配到每个绩效等级内


    正确答案： A,C
    解析：
    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。其操作方法为：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。B项，排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。

  • 第11题：

    不定项题
    下列关于这种绩效考核方法的描述，正确的是（ ）。
    A

    其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在

    B

    需要记录员工的关键事件

    C

    将绩效表现划分为多个等级

    D

    需要建立最终的绩效评价体系


    正确答案： A
    解析：

  • 第12题：

    多选题
    下列关于绩效评价技术的说法中，正确的有（  ）。
    A

    图尺度评价法是一种最简单也最常用的绩效考评方法

    B

    不良事故评估法能提供丰富的绩效反馈信息

    C

    排序法不会使员工有心理压力

    D

    配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点

    E

    强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势


    正确答案： C,D
    解析：

  • 第13题：

    关于绩效考核中的强制分布法，正确的是()。

    A:主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响
    B:将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果
    C:前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布
    D:绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距

    答案：C
    解析：
    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。@##

  • 第14题：

    关于绩效考核的技术，下列说法错误的是(）。

    A:排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列
    B:强制分布法假设在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
    C:图评价尺度法中评价者一次考虑两位员工
    D:关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目

    答案：C
    解析：
    图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。它首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。其操作方法为：①挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级；②评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。

  • 第15题：

    材料题
    根据以下材料，回答题
    某企业的绩效考核办法要求每个部门必须把员工按比例分为五个等级，第一年排在第五等的不发年终奖金，第二年还排在第五等的下岗培训，上岗后仍排在第五等，则淘汰下岗。一年一度的考核又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小张曾迟到2次，请假1次，就把小张排住第五等。大家对这种考核制度非常不满。

    下列关于这种绩效考核方法的陈述，正确的是（　　）。查看材料

    A.其基本假设是在被评估者中，优秀、一、较差的员工同时存在
    B.评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来
    C.要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中
    D.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内

    答案：A,C,D
    解析：
    强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一、较差的员工同时存在。其操作方法为：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。B项，排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。

  • 第16题：

    关于绩效考核的技术，下列说法错误的是（ ）。

    A.排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列
    B.强制分布法假设在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
    C.图评价尺度法中评价者一次考虑两位员工
    D.关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目

    答案：C
    解析：
    图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。它首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。其操作方法为：①挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级；②评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。

  • 第17题：

    共用题干
    青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”.将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：

    下面有关“三工机制”的说法，正确的是().
    A:该方法可以排除评价者主观因素对考核结果的影响
    B:如果公司员工水平比较接近，如都比较优秀的话，则其公平性会大打折扣
    C:该方法非常适合应用于绩效反馈面谈
    D:该方法成本比较低廉、评价尺度统一，但不能显示员工在某个具体领域的绩效问题

    答案：A,B,D
    解析：
    98.“三工机制”的做法属于强制分布法.
    99.本题考查强制分布法的优缺点.强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误.
    100.本题考查绩效面谈的技巧.绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话.所以选项D不选.

  • 第18题：

    共用题干
    某企业的某职能部门正在用如下方法对其员工进行绩效考核，结果如下：

    根据以上资料，回答下列问题：

    根据考核结果，该员工的等级是()。
    A:优秀
    B:良好
    C:合格
    D:基本合格

    答案：A
    解析：
    评级量表法也叫评价量表法或图表评价尺度法，是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级。通常是采用5点尺度，即优秀、良好、合格、基本合格、差五个等级，每个等级对应一个分数，如5，4,3,2,1或10,8,6,4,2。此外，量表中还要确定出总考核结果的等级分数标准，如优秀为90分以上，良好为80～90分，合格为70～80分，基本合格为60～70分，差为60分以下。在考核时，考核者根据考核对象的表现对每个指标都确定一个等级，然后把所有指标等级对应的分数加在一起，就得出了考核对象的考核结果，最后再对这个考核结果的等级加以确定。
    由表中数据知，该员工考核得分76分。根据考核标准，得分高于72分即为优秀。
    作为人力资源管理的一项重要职能，绩效考核具有管理功能、激励功能、学习和导向功能、沟通功能、监控功能等多方面的功能。
    晕轮效应、从众心理、近期效应都会导致误差产生。
    C绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。

  • 第19题：

    多选题
    关于强制分布法说法正确的有()。
    A

    它的假设条件是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。

    B

    它将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。

    C

    将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。

    D

    不利于管理手段的实施


    正确答案： A,B,C
    解析： 暂无解析

  • 第20题：

    不定项题
    下列关于这种绩效考核方法的描述，正确的是(  )。
    A

    其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在

    B

    评价结果更为客观且具有良好的反馈功能

    C

    当一个部门的员工都优秀时，这种方法就有失公平

    D

    可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势


    正确答案： D
    解析：

  • 第21题：

    不定项题
    下列关于绩效考核主体的说法中，正确的是（  ）。
    A

    在绝大多数情况下，同事是评价员工的最佳人选

    B

    让员工进行自我评价的好处是可以保证评价结果的准确和可靠

    C

    在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与

    D

    外部人员参与组织内部员工的绩效评价会导致结果过于宽松


    正确答案： B
    解析：

  • 第22题：

    不定项题
    下列关于这种绩效考核方法的描述，正确的是(  )。
    A

    其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在

    B

    评价结果更为客观且具有良好的反馈功能

    C

    当一个部门的员工都优秀时，就不公平

    D

    可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势


    正确答案： B
    解析：

  • 第23题：

    多选题
    关于绩效评价技术的说法，正确的是（  ）。
    A

    行为观察表法开发成本较低，且应用者较为普遍

    B

    行为锚定法的计量方法较为准确，评估结果具有较高的信度

    C

    配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平

    D

    强制分步法可有效避免考核结果的趋中趋势

    E

    关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本


    正确答案： A,D
    解析：

  • 第24题：

    多选题
    绩效考核中的核心环节是考核结果的运用。下列关于考核结果的运用的描述，正确的是（　　）。
    A

    考核结果与待遇挂钩，严格按业绩评价分数决定浮动工资，不允许对业绩评价分数的修改

    B

    考核结果与能力开发挂钩，以考核结果作为规划被考核者培训或能力开发的依据

    C

    考核结果同职务升降挂钩，提升业绩优秀的员工，将业绩较差的被考核者调到低级别岗位

    D

    考核结果同职务升降挂钩，有利于人才作用的发挥和调动员工积极性

    E

    考核结果同职务升降挂钩，考虑对业绩较差的员工进行培训，培训合格后重新上岗


    正确答案： A,D
    解析： A项，被考核者的业绩评价除了受本人努力程度影响外，有时还会受到环境影响，应根据环境的不同，对业绩评价分数适当加减；C项，对于业绩较差的被考核者，应先对其进行培训，甚至脱产学习，如果培训后仍不合格，则可以考虑调到低级别岗位。

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