孕育发生绩效反差的主要缘故原由是（）A、员工定位不合理B、合作障碍C、互相推诿D、互相排斥

题目

孕育发生绩效反差的主要缘故原由是（）

  • A、员工定位不合理
  • B、合作障碍
  • C、互相推诿
  • D、互相排斥
相似考题

1.薪酬发放进程中发生不公道感的内在缘由是()A 组织自身的不对等性B团体才能的上下C组织以低估了的绩效给员工发放报酬，集体却以高估了的绩效评价所得报酬。D无法查明

2.采用能力法把员工放入薪酬宽带中的特定位置时，对于宽带内低于市场薪酬水平的部分，采用根据()来给员工定位。A:员工的关键能力开发情况 B:员工的新技能的获取情况 C:员工的个人绩效 D:员工的工作知识和绩效定位

3.采用能力法把员工放入薪酬宽带中的特定位置时,对于宽带内低于市场薪酬水平的部分,采用根据()来给员工定位A.员工的关键能力开发情况B.员工的新技能的获取情况C.员工的个人绩效D.员工的工作知识和绩效定位

4.对员工而言，绩效管理不具有的功能是( )。A．互相沟通B．互相激励C．互相促进D．互相竞争

更多“孕育发生绩效反差的主要缘故原由是（）A、员工定位不合理B、合作障碍C、互相推诿D、互相排斥”相关问题

  • 第1题：

    对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ ）。

    A.规范行为
    B.互相激励
    C.互相竞争
    D.展示才能

    答案：C
    解析：
    对员工而言，绩效管理具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。因此，本题应该选C。

  • 第2题：

    只能用定类尺度计量的现象,说明各组之间的关系是（ ）。

    A.并列、平等或互相排斥
    B.并列、平等而且互相排斥
    C.并列、包含而且互相排斥
    D.并列、包含或互相排斥

    答案：B
    解析：
    本题考查定类尺度的含义。定类尺度是按照客观现象的某种属性对其进行分类或分组,各类分组之间的关系是并列、平等而且互相排斥的。

  • 第3题：

    对员工而言，绩效管理不具有的功能是()

    A:互相沟通
    B:互相激励
    C:互相促进
    D:互相竞争

    答案：D
    解析：
    对员工而言，绩效管理具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。

  • 第4题：

    华盛顿合作规律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。（　）


    正确答案:正确

  • 第5题：

    从合作组织发展的角度看，自我管理不健全的主要缘故原由是（）

    • A、缺乏必要锻炼
    • B、工作环境机制松弛
    • C、工作结构疏松
    • D、人员操作能力差

    正确答案:B

  • 第6题：

    公文可以多头主送，只要不互相推诿、贻误工作即可。


    正确答案:错误

  • 第7题：

    分析沟通障碍的主要缘故原由有（）

    • A、个人缘故原由
    • B、人际缘故原由
    • C、组织缘故原由
    • D、环境缘故原由

    正确答案:A,B,C

  • 第8题：

    产生绩效反差的主要原因是（）

    • A、员工定位不合理
    • B、合作障碍
    • C、互相推诿
    • D、互相排斥

    正确答案:B

  • 第9题：

    单选题
    孕育发生绩效反差的主要缘故原由是（）
    A

    员工定位不合理

    B

    合作障碍

    C

    互相推诿

    D

    互相排斥


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    单选题
    对员工而言，绩效管理不具有的功能是（）
    A

    互相沟通

    B

    互相激励

    C

    互相促进

    D

    互相竞争


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    填空题
    共模滋扰孕育发生的重要缘故原由之一是，差别摹拟信号地之间存在（）

    正确答案： 共模电压
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    从合作组织发展的角度看，自我管理不健全的主要缘故原由是（）
    A

    缺乏必要锻炼

    B

    工作环境机制松弛

    C

    工作结构疏松

    D

    人员操作能力差


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    对员工而言，不是绩效管理具有的功能的是（ ）。
    A.相互沟通 B.互相激励 C.互相促进 D.互相竞争


    答案：D
    解析：

  • 第14题：

    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（ ）。

    A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
    B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
    C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
    D.绩效薪酬属于高激励薪酬

    答案：D
    解析：
    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
    ②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
    ③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

  • 第15题：

    共模滋扰孕育发生的重要缘故原由之一是，差别摹拟信号地之间存在（）


    正确答案:共模电压

  • 第16题：

    （）注重能力的培养和建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。

    • A、绩效
    • B、绩效考核
    • C、绩效管理
    • D、资源管理

    正确答案:C

  • 第17题：

    沟通出现障碍的缘故原由主要有（）

    • A、信息策划障碍
    • B、信息吸收障碍
    • C、信息理解障碍
    • D、沟通渠道障碍

    正确答案:A,B,C,D

  • 第18题：

    员工满意度主要是源于（）。

    • A、企业内部高质量的支持服务
    • B、相关政策
    • C、企业管理层的关心
    • D、员工间的互相合作关系

    正确答案:A,B

  • 第19题：

    孕育发生绩效反差的主要缘故原由是（）

    • A、员工定位不合理
    • B、合作障碍
    • C、互相推诿
    • D、互相排斥

    正确答案:B

  • 第20题：

    多选题
    分析沟通障碍的主要缘故原由有（）
    A

    个人缘故原由

    B

    人际缘故原由

    C

    组织缘故原由

    D

    环境缘故原由


    正确答案： A,B,C
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    判断题
    华盛顿合作规律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。（　）
    A

    对

    B

    错


    正确答案： 错
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    单选题
    采用能力法把员工放入薪酬宽带中的特定位置时，对于宽带内低于市场薪酬水平的部分，采用根据（  ）来给员工定位。
    A

    员工的关键能力开发情况

    B

    员工对新技能的获取情况

    C

    员工的个人绩效

    D

    员工的工作知识和绩效定位


    正确答案： C
    解析：

  • 第23题：

    单选题
    产生绩效反差的主要原因是（）
    A

    员工定位不合理

    B

    合作障碍

    C

    互相推诿

    D

    互相排斥


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

  • 第24题：

    单选题
    教师与家长沟通时，应当做到的内容不包括（）
    A

    互相尊重

    B

    换位思考

    C

    互相推诿

    D

    多沟通


    正确答案： D
    解析：

相关内容