关键绩效指标的设定依据是（）A、一般的工作产出B、有增值效应的工作产出C、任何员工的工作产出D、以上都是

题目

关键绩效指标的设定依据是（）

  • A、一般的工作产出
  • B、有增值效应的工作产出
  • C、任何员工的工作产出
  • D、以上都是
相似考题

1.制定关键绩效指标评价标准的主要工作,一是设定绩效指标的权重,二是( )A. 确定关键绩效指标的评分标准B. 确定关键绩效指标的等级C确定每个绩效指标的等级的分数D确定关键绩效指标的尺度

2.设定关键绩效指标的原则包括:()A.现实性原则B.可实现原则C.时限性原则D.具体原则

3.设定关键绩效指标常见的问题有()。A:工作产出项目过多 B:绩效指标设置多样化 C:绩效指标不够全面 D:跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多 E:绩效标准缺乏超越的空间

4.设定绩效目标要解决好()等问题。A、怎样选择员工能力发展目标B、绩效目标由谁设定C、优秀绩效目标的特点D、区分绩效目标的优先次序E、评估绩效目标的完成情况

参考答案和解析
正确答案:B
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  • 第1题：

    目标分解法采用的是（ ）设定目标的方法。

    A.平衡计分卡
    B.关键绩效
    C.合成考评
    D.经验总结法

    答案：A
    解析：
    目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

  • 第2题：

    在设定关键绩效指标的时候主要关注（ ）。

    A.过程
    B.最终结果
    C.行为
    D.态度

    答案：B
    解析：
    由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。

  • 第3题：

    下列关于关键绩效指标的说法，错误的是()。

    A:关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式
    B:关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁
    C:关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解
    D:关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核

    答案：D
    解析：
    关键绩效，又称关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI），即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对于企业的生存与发展起关键作用的一些员工的行为和表现，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。可以说，关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁。

  • 第4题：

    在设定关键绩效指标的时候主要关注()。

    A:过程
    B:最终结果
    C:行为
    D:态度

    答案：B
    解析：
    由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。

  • 第5题：

    制定部门关键绩效指标的重要依据是（）

    • A、部门重要成果领域
    • B、企业及关键领域
    • C、部门重要目标
    • D、部门关键成果领域

    正确答案:D

  • 第6题：

    依据在绩效计划阶段由管理者和员工共同制定的关键绩效指标和在绩效实施期间所收集到的能够说明员工绩效表现的事实和数据，作出员工是否达到关键绩效指标的判断。是（）阶段。

    • A、绩效计划
    • B、绩效实施
    • C、绩效评价
    • D、绩效反馈

    正确答案:C

  • 第7题：

    目标分解法提取关键绩效指标是参照（）设定目标的方法。

    • A、平衡记分卡
    • B、目标管理法
    • C、关键因素分析法
    • D、标杆基准法

    正确答案:A

  • 第8题：

    岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。

    • A、绩效考核文件的设计
    • B、界定员工岗位的主要职责
    • C、选择、分解和设定员工关键绩效指标
    • D、准备关键业绩指标的管理工具
    • E、修订指标

    正确答案:B,C,D,E

  • 第9题：

    问答题
    简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。

    正确答案： （1）关键绩效指标的定义：不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。
    （2）设定关键绩效指标的目的：
    ①从绩效管理的全过程来看，提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，可以提高组织或员工的个人绩效。
    ②管理者能够把握全局、明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需求。
    ③有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位。
    （3）选择关键绩效指标的原则：
    ①整体性。
    ②增值性。
    ③可测性。
    ④可控性。
    ⑤关联性。
    （4）确定工作产出的基本原则。
    解析：

  • 第10题：

    单选题
    关键绩效指标的设定依据是（）
    A

    一般的工作产出

    B

    有增值效应的工作产出

    C

    任何员工的工作产出

    D

    以上都是


    正确答案： C
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    问答题
    设定关键绩效指标的目的包括

    正确答案： ①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效；
    ②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要；
    ③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方
    向和清晰的目标地位。
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    制定部门关键绩效指标的重要依据是（）
    A

    部门重要成果领域

    B

    企业及关键领域

    C

    部门重要目标

    D

    部门关键成果领域


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    在构建关键绩效指标体系时，所属单位（部门）级关键绩效指标的确定的直接依据是（ ）。

    A.利润目标
    B.成本控制目标
    C.企业级关键绩效指标
    D.单位（部门）级岗位职责和关键工作价值贡献

    答案：C
    解析：
    所属单位（部门）级关键绩效指标是根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上设定的。

  • 第14题：

    关于关键绩效指标法表述错误的是（）。


    A.关键绩效指标是对企业战略目标的分解

    B.指标的数量不宜过多

    C.供货周期是关键绩效指标的时限型

    D.知识型员工的关键绩效指标很容易界定

    答案：D
    解析：
    本题考查绩效管理工具。

    关键绩效指标是对企业战略目标的分解，A项正确；

    关键绩效注意事项：指标的数量不宜过多，B项正确；

    供货周期是关键绩效指标的时限型，C选项正确；

    知识型员工的许多贡献是无形地，因此他们的关键绩效指标就很难界定，D选项错误；

  • 第15题：

    设定关键绩效指标常见的问题有( )

    A.工作产出项目过多
    B.绩效指标设置多样化
    C.绩效指标不够全面
    D.跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多
    E.绩效标准缺乏超越的空间

    答案：A,C,D,E
    解析：
    设定关键绩效指标常见的问题有：工作的产出项目过多、绩效指标不够全面、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多、绩效标准缺乏超越的空间。

  • 第16题：

    目标分解法采用的是()设定目标的方法。

    A:平衡计分卡
    B:关键绩效
    C:合成考评
    D:经验总结法

    答案：A
    解析：
    目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

  • 第17题：

    设定关键绩效指标的原因


    正确答案: （1）绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是清楚
    （2）绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。
    （3）此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度

  • 第18题：

    简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。


    正确答案: （1）关键绩效指标的定义：不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。
    （2）设定关键绩效指标的目的：
    ①从绩效管理的全过程来看，提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，可以提高组织或员工的个人绩效。
    ②管理者能够把握全局、明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需求。
    ③有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位。
    （3）选择关键绩效指标的原则：
    ①整体性。
    ②增值性。
    ③可测性。
    ④可控性。
    ⑤关联性。
    （4）确定工作产出的基本原则。

  • 第19题：

    提出关键绩效指标的程序和步骤，包含以下那列内容：（）

    • A、提出和设定绩效考评的指标
    • B、根据提取的关键指标设定考评标准
    • C、审核关键绩效指标和标准
    • D、修改和完善关键绩效指标和标准
    • E、利用客户关系图分析工作产出

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第20题：

    设定关键绩效指标的目的包括


    正确答案:①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效；
    ②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要；
    ③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方
    向和清晰的目标地位。

  • 第21题：

    多选题
    岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。
    A

    绩效考核文件的设计

    B

    界定员工岗位的主要职责

    C

    选择、分解和设定员工关键绩效指标

    D

    准备关键业绩指标的管理工具

    E

    修订指标


    正确答案： A,B
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    多选题
    在分层次构建关键绩效指标体系的前提下，确定岗位（员工）级关键绩效指标的直接依据包括（　　）。
    A

    战略目标

    B

    员工岗位职责和关键工作价值贡献

    C

    企业级关键绩效指标

    D

    所属单位（部门）级关键绩效指标


    正确答案： C,B
    解析：
    岗位（员工）级关键绩效指标是根据所属单位（部门）级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献设定的。AC项是间接依据，其中，A项是企业级关键绩效指标的制定依据；C项是所属单位（部门）级关键绩效指标的制定依据。

  • 第23题：

    问答题
    设定关键绩效指标的原因

    正确答案： （1）绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是清楚
    （2）绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。
    （3）此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度
    解析： 暂无解析

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