员工晋升不一定与岗位要求相结合，仅强调有业绩支持，有能力评估，并根据公司发展规划，按岗位编制配备。

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绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加，围绕某一研究对象——岗位的任务、责任、绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复讨论，最终得出大家一致认可的结论。

一种良好的晋升策略，需完善以下配套措施：①管理者应该强调企业的内部晋升政策；②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；③建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度，通过工作岗位分析，明确员工的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道，本岗位员工需要具备什么样的知识、经验和专业技能，以顺利地晋升到更高一级的岗位；④企业定期公布内部聘任岗位空缺情况；⑤采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；⑥企业员工晋升过程的正规化。

一种良好的晋升策略，除了注意上述各个方面之外，还必须完善以下配套的措施：
1．管理者应该强调企业的内部晋升政策。即一旦出现晋升机会，管理者会首先考虑从内部晋升来填补空缺，而不是试图通过外部招聘来填补，这是对企业内现有员工的一一种有效的激励制度。如果企业必须通过外部招聘来填补某一空缺，应该在事先进行公告。
2．鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。许多直线经理和主管出于本位主义的考虑，常常会在这些员工离开本企业时故意设置障碍，应该教育他们从企业的大局出发，为其他兄弟企业输送人才。
3．建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度，通过工作岗位分析，明确员工的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道，本岗位员工需要具备什么样的知识、经验和专业技能，以顺利地晋升到更高一级的岗位。企业也应当尽可能地创造条件，重视企业员工培训开发体系的建没，加强员工职业生涯规划与管理，不断增强员工的综合素质和竞争力，帮助员工为实现自己的理想努力工作。
4．企业定期公布内部聘任岗位空缺的情况。这样对该空缺岗位有兴趣的员工都可以在规定的时间内提出申请。如果有可能，在某类岗位实际出现空缺之前就可以对此类岗位空缺做出预告，并对候选人进行筛选，尽量减少岗位空缺可能带来的损失。
5．采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。企业在晋升策略上，除了应强调以员工的能力、工作态度和工作绩效等为标准之外，还必须注意避免员工晋升歧视行为的出现。这种歧视包括因为性别、种族、国籍、宗教等因素在员工晋升中出现的各种歧视行为。在西方发达国家中，由于劳动人事立法执法体系比较健全完善，企业中出现的各种对员工的歧视行为都将会受到法律的制裁。因此，发达围家的企业，就像在招聘中必须很小心地避免歧视行为一样，也尽可能采取必要措施避免在员工晋升中出现各种歧视的行为，有许多企业在这方面的诉讼中败诉，这不仅给企业带来经济上的很大损失，而且也严重地损害了企业的公众形象。在我国，尽管在劳动法律法规中也有反歧视的原则性规定，但是这些规定相对来说还缺乏明确具体的实施细则，因此，在实践中，相关的法律诉讼也比较少。随着我国市场经济体制的进一步完善，会有越来越多的员工利用法律武器来保护自己在招聘、晋升等方面的权利，因此，应当引起企业经营管理者对此类问题的关注。
6．企业员工晋升过程的正规化。为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服员工晋升非正规化的倾向。据调查，目前许多企业仍然依靠非正式的渠道来晋升员工，对是否存在空缺岗位以及空缺岗位的任职资格和标准是什么，往往是保密的，因此，晋升岗位者往往是由企业的主要管理者从他们所认识的员工中或者从曾经留给他们特殊印象的员工中挑选。这种非正规化的晋升行为，不但不能发挥晋升的激励作用，还会带来一系列涣散组织的负面影响。
企业在目标明确的情况下，应当确立正确的员工晋升政策，完善员工晋升的工作程序，将企业员工晋升过程纳入正规化、规范化的轨道。

起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。（1）完善的岗位任职资格要求。
（2）公平、公正、客观的业绩考核标准。
（3）公平竞争的晋升规定。
（4）以能力和业绩为导向的分配原则。