从组织的角度看，帮助员工应对工作压力的方式有（）。A、加强组织沟通B、为员工建立明晰的绩效目标C、为员工提供身心健康的方案D、让员工参与到工作再设计中来E、工作安置的时候考虑和尊重员工的个人压力

从生理和人际关系需求的角度实施的压力管理策略包括：①弹性工作制，允许员工在特定、的时间段内自由决定上班的时间。②参与管理，让员工参与部分决策，增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。③放松训练，通过集中精力于放松状态产生的感觉，使员工能达到深度放松。

工作再设计。由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员能够让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。

对压力的有效应对与管理是企业人力资源高级管理者应予以关注的重要问题之一。总的来说，工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑。 (1)个体水平压力管理的主要策略。
从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。
1)压力源导向。
对于压力源的应付与管理，主要是从组织角度予以进行，从个体角度对其进行应付则主要是从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面着手。
生活方式的管理着眼于自身生活习惯，使自己学会有规律、有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。
很多人不善于管理自己的时间，如果他们能恰当地安排好工作时间，那么在既定的每天或每周时间段内必须完成的任务就不会落空。大家熟悉的时间管理原则有：
①列出每天要完成的事情。
②根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序。
③根据优先顺序进行日程安排。
④了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。
2)压力反应导向。
压力反应导向的管理主要是从生理、情感及认知三个方面着手进行。
对于压力生理反应的消除，主要是通过一系列的心理训练，使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。
寻求社会支持是我们应付压力情感反应的一个有效手段。当个体受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以使我们恢复信心。
对压力源的认知评价的不同直接影响到紧张感是否产生以及压力以后的发展。认知评价使得人们把情境或压力源分为有害的压力源、威胁的压力源和挑战的压力源，这些差异影响着人们的应对策略。有害(包括损失)的压力源表示造成了损害；威胁的压力源涉及的是潜在的伤害；挑战的压力源意味着在困难情况下获得成就的潜在可能性。根据认知评价，在压力管理中应当做到：对于存在的伤害，可以通过重新解释过去发生的事情来确定对策；对于威胁的情境，可以用于期待性应对，即人们可以通过对可能发生于未来的伤害进行预防性的准备，以避免即将发生的威胁；挑战是一种积极的期待应对，它导致的策略往往集中于能得到什么而不是会失去什么。
3)个性向导。
个性向导是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。除此之外，建立员工的内部控制源和自我效能感，也可以改变个体对压力源的感知和应付方式，从而减少紧张反应产生的可能性和程度。
(2)组织水平上的压力管理策略
从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。
1)任务和角色需求。
这主要是从工资本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。
控制组织气氛。由于现代组织生活的一个压力因素是有计划的变革，组织应该给员工提供足够的支持以适应变革。提供控制能力。相信自己对工作能够有所控制会极大地减少压力的影响。组织可以通过丰富、扩大和拓展工作来提供更多的责任和决策权，这样能增强员工的控制感。提供社会支持。社会支持网络能减少个体受到压力的影响。组织能通过建立团结的工作群体和培训上司来增强社会支持。强化员工正式的组织沟通。加强与员工正式的沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突，从而减少不确定性。目标设置。当员工的目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，他们会做得更好。工作再设计。由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。
2)生理和人际关系需求。
这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。
弹性工作制。这种工作安排方法允许员工在特定的时间段内，自由决定上班时间。一般在每天的工作时间内，有一个共同的核心工作时间段，通常是6个小时，其两端是弹性工作时间带。某些弹性工作制还允许员工把额外的时间累加起来变成每月的一个休息日。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。
参与管理。由于员工会在工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题上产生不确定感，而这些方面又会影响员工的工作绩效，因此，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。放松训练。通过引导病人将注意力集中于身体的某一部位，然后转移到其他部位，系统地紧张和放松肌肉。由于把精力集中于放松状态，故让员工能够达到深度放松。

当员工的目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以减轻工作压力，增强员工的工作动机。如果目标比较具体，而员工又认为是可以达到时，这就有助于降低员工工作绩效的不确定性。这样，能够相应地减轻员工的受挫感、角色模糊感和压力感。

为员工建立职业锚设置通道 1．通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。主要了解和掌握： (1)员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标； (2)员工个人的职业工作能力，如体能、智力、知识、技能、人际关系能力以及工作所要求的诸多其他具体能力； (3)员工所适宜的职业工作。
2．组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。首先分析、研究工作，根据工作情况，进行职业工作岗位分类，如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗，然后就发生变动的工作岗位确定其实际需要，特别是制定需求的具体标准和条件以及工作要求规范。
3．员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上，在对员工个人职业工作综合掌握的前提下，将二者作对照分析，当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时，组织将每个员工的职业锚目标结合到工作目标中，使二者相匹配，帮助员工对号人座。
4．为每个员工设置职业锚通道，并制订实施计划，为员工实现职业抛锚制订切实可行的计划和实施方案。
5．实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使员工尽快到达职业锚目标岗位，或者委以重任，或者适时升迁，以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。

(P308)组织为员工提供职业生涯发展通道具体任务；帮助员工制定和执行职业生涯规划；组织要为员工提供职业通道；组织要为员工疏通职业通道