Amy是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前，她作为薪酬专员主要负责薪资核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理，她工作细致、勤快。晋升后，她开始负责薪酬激励政策与相关制度的设计与实施，这对她而言很有难度，尽管她很努力，可是所设计的薪酬激励方案总是不得要领，她自己感到很受挫，上级也感觉失望。对于专业技术人员独立性特征描述错误的是（）A、希望有自主的工作环境B、喜欢工作中的自我引导，管理等C、需要上级来指挥

(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有： ①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。
②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：
a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。
b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。
c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。
③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。
(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：
①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。
②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。
③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。

在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计表格的具体要求为：1)明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。
2)为确保表格中的每个调查项目都是必要的，应经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。
3)请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。
4)要求语言标准，问题简单明确。
5)把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。
6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。
7)保证留有足够的填写空间。
8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于使用统计分析软件来进行处理。
9)如果觉得有帮助，可注明填表需知。
10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。
11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。
12)如果表格收集的数据可以自动读入计算机，则表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

本题考查的是薪酬调查结果的用途。

(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。 双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。
(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。
公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。
也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。
在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。
成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。
从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。
一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

本题考查晋升竞赛。晋升竞赛的设计要点：（1）使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性；（2）要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小，就会削弱竞赛参与者的努力动机。设计合理工资差距应考虑的因素：（1）晋升的综合价值：员工一但得到晋升，所能够得到的实际价值到底有多大。（2）晋升的风险：一个候选人得到晋升，到底确实是因为实力和绩效，还是其他运气因素。（3）综合价值和风险的关系：（在其他条件一定的情况下）晋升所有带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高；晋升的风险越低，则参与晋升竞赛者的努力程度也越高。

薪酬调查的结果可以为整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等提供依据。