公司下有α和β两个部门，α部每年销售20，000个产品，每个产品的单价为$3.65，单位可变成本是$2.6，直接固定成本是$150，000并且被分配到$210，000的固定成本。如果该部门被取消，对A公司的利润有何影响（）A、减少$13，000B、减少$21，000C、增加$8，000D、增加$28，000

（1） 请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12分）答：（教材P338、356、382）总体说：（4分）a. 从KPI内容看，完整的包含了平衡计分卡的四个方面；b. 从各层面看，部门绩效应该有KPI、PRI以及NNI，本表包含KPI；c. 从绩效总体要求看，基本能够体现公司对该部门在战略上的安排意图；d. 从设计原则上看 ，基本符合SMART原则[即：明确性原则(Specific)、可测性原则(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)]。 具体内容评价：（教材P382-384）① （2分）财务指标层面，要求“公司对A产品事业部的要求是最近两年对利润率要求不高，A产品是处在市场导入期或者成长期，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，树立品牌的形象”。所以：a. “产品销售收入成长率”，做关键业绩指标不是很合适；b. “产品利润率”，做关键业绩指标不是很合适；c. “产品研发成本与竞争对手比较”这个关键业绩指标不是很合适，改为研究研发经费占销售额比例和市场占有率更合适一些。d. 可以增加“资产利用或投资战略指标”类。② （2分）客户类指标：要求“尽一切可能占领市场，树立品牌的形象”a. “产品目标客户增长率”,符合要求；b. “产品目标顾客满意度” ,符合要求；c. “产品价格与竞争者比较”，做关键业绩指标不是很合适；d. 增加“客户保留度”；e. 增加“客户利润贡献率”；f. 需要做的更精细，增加顾客类别或者区域类别的销售分析，为以后做好准备。 ③ （2分）内部流程指标：要求“加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象”。a. “产品系列新品的推出速度”, 做关键业绩指标是很合适；b. “产品原材料的损耗”, 做关键业绩指标不是很合适；c. “产品的单位成本”, 做关键业绩指标不是很合适；d. 增加“评价企业售后服务绩效的指标”类。 ④ （2分）学习与成长指标：要求“树立品牌的形象，（加大对研发的投入，保持技术的领先性）”a.“本部门员工满意度” , 做关键业绩指标是很合适；b.“本部门员工的流动率” , 做关键业绩指标是很合适；c.增加“评价企业信息能力的指标”类；d. 增加“评价激励、授权与协作的指标”类；e.增加“员工的技术水平、管理水平、培训次数等与技术密切相关的学习成长指标”。（2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8分）答：（教材P406、407）① 体现了公司的战略意图，尽可能占领市场。（1分）② 奖金发放以考核销售收入为主，是对的。 （1分）③ 奖金的在一定范围内的增长额度大于销售收入的增长度，可以有效提升积极性。比如100-109%是100%的奖金，但是110-119%，奖金就是120%。 （1分）④ 奖金的在一定范围内的减少额度也大于销售收入的减少度，提升惩罚作用。比如90%以下，拿不到奖金；90-100%，可以拿到60%。（1分）⑤ 因为公司对于这个产品的市场目前尚不熟悉，上有封顶奖金，可以有效控制风险。（1分）⑥ 按照月度兑现奖金，周期合适，可以及时起到激励作用。（1分）⑦ 每个细分地区只有一个销售人员来负责，有利于分工管理与控制。（1分）⑧ 此方式，有利于鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果。（1分）

返工产生的损失包括返工成本，以及按返工产品售价销售而不能按原价销售的机会成本，所以消除返工后的边际贡献增加值为[40+（80-70）]×500=25,000美元。

(1)该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：
1)该部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树 立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。
2)客户指标中“1. A产品目标客户增长率，2. A产品目标顾客满意度”以符合客户价值 为出发点，而“3. A产品价格与竞争者比较”不属于客户指标。
3)内部流程指标中“ 1. A产品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“ 2. A产品原材料的损耗”和“3. A产品的单位成本”不属于内部流程指标。
4)“1.本部门员工满意度”和“2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。
(2) A产品事业部奖金发放方式的优势：
1)奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。
2)指标设置科学合理。以完成销售任务的90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工 完成销售计划。
3)有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务对应20%的奖金幅 度，有利于激励员工向更高层级挑战。
4)激励效果明显。各档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。
5)对完成基本销售任务有保障。拉大销售收入计划额度的比例90%上下的奖金比例，促 使更多的员工完成销售计划。