简述会计核算组织程序的设计意义和设计原则。
题目
简述会计核算组织程序的设计意义和设计原则。
相似考题
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第1题：
简述组织设计的基本程序。正确答案：职务设计;职能分析和设计;组织结构框架的设计;联系方式设计;管理规范设计;各类运行制度的设计;反馈和修正。
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第2题：
简述企业薪酬制度设计的原则和程序。
答案：解析：企业薪酬制度设计的原则和程序分别为：
(1)企业薪酬制度设计的原则
公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
a．内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
b．外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平），这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
激励性原则
激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。
③竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高1 5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
④经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。
⑤合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
(2)企业薪酬设计的程序
①确定薪酬策略
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：
a．高弹性类。其特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
b．高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。
c．折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。
②岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
③薪酬市场调查
薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。
④薪酬水平的确定
关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：
a．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平（薪酬率）由薪酬调查数据得到；而特殊岗位的薪酬率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。
b．根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是，将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定，将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。
⑤薪酬结构的确定
企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
a．薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。
b．薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。
⑥薪酬等级的确定
a．薪酬等级类型的选择
不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
b．薪酬档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。
c．浮动薪酬的设计
员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。
⑦企业薪酬制度的实施与修正
在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
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第3题：
简述地形设计的程序和原则。
正确答案: 程序：选拟定中心线，用水准仪测定中心线各特征点的标高，然后绘制纵断面，用不同的线条来表示原地形的标高，设计地形标高和施工标高。原则：因地制宜的原则、因园取材的原则、量力而行的原则。 -
第4题：
设计会计核算组织程序根本立足点的是保证会计记录的完整性和正确性。
正确答案:错误 -
第5题：
简述延性结构设计的原则及意义。
正确答案: 1）在设防烈度地震作用下，允许部分构件出现塑性铰——中震“可修”；
2）合理控制塑性铰，使构件具有足够的延性——大震不倒。 延性结构设计的意义——结构以塑性变形耗散地震能量。
延性结构在地震时，其塑性变形有效地消耗了地震能，使结构承载力的可靠度比较容易得到满足，即延性结构以塑性变形变形抵抗罕遇地震的作用；非延性结构则必须有足够的承载力抵抗地震能，材料消耗大，不经济。 -
第6题：
简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
正确答案: （1）内容：
①适用不同对象范围的考评体系：
A.组织绩效考评指标体系：分为生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性。
B.个人绩效考评指标体系：按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分；按岗位在企业生产过程中的地位和作用分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
②不同性质的绩效考评指标体系：
A.品质特征型的绩效考评指标体系：反映和体现被考评者的品质特征的指标。
B.行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标。
C.工作结果型的绩效考评指标体系：是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。
（2）原则：
①针对性原则：应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。
②关键性原则：要把战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。
③科学性原则：应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，选择要素指标
④明确性原则：每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。
⑤完整性原则：要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度进行考评，全面衡量员工绩效。
⑥合理性原则：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为。
⑦独立性原则：每个考评指标之间的界限清楚明晰，不会发生含义上的重复。各指标之间的内容可以比较，内涵上差异明显
⑧可测性原则：考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。
（3）设计方法：
①要素图示法：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素
②问卷调查法：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。
③个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。
④面谈法：通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，两种形式：个别面谈法和座谈讨论法。
⑤经验总结法：根据特定时期的用人政策、单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合单位的情况以及考评目的来确定。
⑥头脑风暴法：在确定特殊岗位人员绩效考评指标过程中，其工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，但依靠工作说明书难以解决问题，集中群体的智慧，难题就会引刃而解。
（4）设计程序：
①工作分析：对被考评对象的岗位的工作内容、性质及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，初步确定指标
②理论验证：依据绩效考评的基本原理与原则，对所涉及的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系：根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。
④进行必要的修改和调整：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后的修改调整。 -
第7题：
简述企业工资制度设计的原则和程序
正确答案: 原则：
1．公平性原则横向比较和纵向比较
⑴内部公平性可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
⑵外部公平性进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。
2．激励性原则3．竞争性原则
4．经济性原则5．合法性原则
企业工资设计程序
一、确定工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
1．高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2．高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
3．折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2．根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
1．工资构成项目的确定
2．工资构成项目的比例确定
六、工资等级的确定
1．工资等级类型的选择
⑴分层式工资等级类型
⑵宽泛式即宽带式工资等级类型
2．工资档次的划分
3．浮动工资的设计
⑴确定浮动工资总额
⑵确定个人浮动工资份额
七、企业工资制度的实施与修订 -
第8题：
简述组织设计的原则
正确答案:⑴因事设职和因人设职相结合的原则，“事事有人做”而非“人人有事做”；
⑵权责对等的原则（职权和职责对等）
⑶命令统一的原则 -
第9题：
下述组织设计程序中属于组织结构的细化并起到稳定组织结构作用的是（ ）。
- A、设计组织结构的框架
- B、确定组织设计的基本方针和原则
- C、管理规范的设计
- D、进行职能分析和职能设计
正确答案:C -
第10题：
问答题简述企业工资制度设计的原则和程序正确答案： 原则：
1．公平性原则横向比较和纵向比较
⑴内部公平性可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
⑵外部公平性进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。
2．激励性原则3．竞争性原则
4．经济性原则5．合法性原则
企业工资设计程序
一、确定工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
1．高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2．高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
3．折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2．根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
1．工资构成项目的确定
2．工资构成项目的比例确定
六、工资等级的确定
1．工资等级类型的选择
⑴分层式工资等级类型
⑵宽泛式即宽带式工资等级类型
2．工资档次的划分
3．浮动工资的设计
⑴确定浮动工资总额
⑵确定个人浮动工资份额
七、企业工资制度的实施与修订解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。正确答案： （1）内容：
①适用不同对象范围的考评体系：
A.组织绩效考评指标体系：分为生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性。
B.个人绩效考评指标体系：按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分；按岗位在企业生产过程中的地位和作用分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
②不同性质的绩效考评指标体系：
A.品质特征型的绩效考评指标体系：反映和体现被考评者的品质特征的指标。
B.行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标。
C.工作结果型的绩效考评指标体系：是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。
（2）原则：
①针对性原则：应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。
②关键性原则：要把战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。
③科学性原则：应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，选择要素指标
④明确性原则：每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。
⑤完整性原则：要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度进行考评，全面衡量员工绩效。
⑥合理性原则：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为。
⑦独立性原则：每个考评指标之间的界限清楚明晰，不会发生含义上的重复。各指标之间的内容可以比较，内涵上差异明显
⑧可测性原则：考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。
（3）设计方法：
①要素图示法：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素
②问卷调查法：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。
③个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。
④面谈法：通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，两种形式：个别面谈法和座谈讨论法。
⑤经验总结法：根据特定时期的用人政策、单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合单位的情况以及考评目的来确定。
⑥头脑风暴法：在确定特殊岗位人员绩效考评指标过程中，其工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，但依靠工作说明书难以解决问题，集中群体的智慧，难题就会引刃而解。
（4）设计程序：
①工作分析：对被考评对象的岗位的工作内容、性质及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，初步确定指标
②理论验证：依据绩效考评的基本原理与原则，对所涉及的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系：根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。
④进行必要的修改和调整：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后的修改调整。解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题简述称重记录表的设计原则和工作程序。正确答案：
(1)设计原则
①餐次分开。通过称重记录表能够准确得出每种食物,包括调味品和三餐以外的零食的摄入量。
②项目完整、清晰。记录的食物可以及时编码,与食物成分表的营养素成分相对应,从而能够计算出营养摄入量。
③足够的记录空间。设计的表格应便于调查时使用,并利于计算机录入和计算。
(2)工作程序
①设计表头。表头要尽可能简单明确
②设计家庭编号和家庭地址。这是找到调查对象的标识,是调查和分析必须的ID号。
③设计食物编码和食物名称。由于一次调查要称量的食物有多种,因此食物名称项要留出足够多的空格供调查者填写。
④设计要记录的食物的各种量。包括第一天的结存数量、3日的购进量或自产量和废弃量,以及最后一日的剩余总量。在每个量后面要加上单位,通常以g为单位。
⑤设计通过计算得到的3日实际消耗量。最好与前面通过称重得到的量在同一行或同一列,以便于计算和数据录入。
⑥给设计的每个变量加上编码。加上编码,以便于计算机录入和分析时使用。
⑦检查设计的表格。确定表格简单易懂,不漏项缺项,并且易于填写和录入。解析： 暂无解析 -
第13题：
组织设计程序中的第一步是( )。A.确定组织设计的基本方针和原则
B.进行职能分析和职能设计
C.设计组织结构的框架
D.联系方式的设计答案：A解析：确定组织设计的基本方针和原则是组织设计程序中的第一步。 -
第14题：
简述程序教学的含义与教学设计的原则。
正确答案: 含义：将预先审定的教材精心组织成有逻辑的顺序，借助教学机器，使学生以个别化的方式进行学习的教学模式。
原则：积极反应、小步子、即时强化、自定步调、低错误率。 -
第15题：
简述心理辅导活动的设计原则及程序。
正确答案: （1）针对性原则。这一原则是强调了活动目标的针对性。
（2）民主性原则。这一原则是对师生交往方式提出的要求。
（3）活动性原则。这一原则是对活动形式方面的基本要求。
（4）参与性原则。这一原则是对活动主体方面的基本要求。
设计程序：
（1）明确目标确定辅导活动的目标要做到具有明确，具有较强的可操作性。
（2）确定内容内容的确定要以目标为依据，要紧紧围绕目标的实现来安排有关内容。
（3）选择形式形式的选择要服从目标和内容的需要，要体现内容与形式的辨证统一。 -
第16题：
设计会计核算组织程序的意义是什么？应遵循哪些原则？
正确答案: 意义：（1）有利于规范会计核算组织工作
（2）有利于保证会计核算工作质量
（3）有利于提高会计核算工作效率
（4）有利于降低会计核算工作成本
（5）有利于发挥会计核算工作的作用。
原则：
（1）应从会计主体的实际情况出发
（2）应以保证会计核算质量为立足点
（3）应力求降低会计核算成本
（4）应有利于建立会计工作岗位责任制 -
第17题：
简述组织结构设计的程序。
正确答案:组织结构设计是一个过程，一般来说，它包括前期调查、岗位分析和设置、部门划分、形成组织结构的体系，组织结构试运行和完善等五大基本步骤。一是前期调查；二是岗位分析与设置；三是部门划分；四是形成组织结构体系；五是组织结构试运行与完善。 -
第18题：
简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
正确答案: (1)绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
①工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，
使考评指标体系更加充实和完善。
(2)绩效考评标准的设计原则
绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：
①定量准确的原则
绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
②先进合理的原则
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。
③突出特点的原则
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
④简洁扼要的原则
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。 -
第19题：
简述公共组织设计的基本含义和原则。
正确答案:公共组织的设计是指根据一定的理论和原则对公共组织结构及其功能进行设计的过程。通过组织设计使公共组织的各个要素合理配置、有机结合、协调运行、从而达到提高组织效率的目的。原则：⑴职能的目标原则；⑵完整统一原则；⑶精干效能原则；⑷法制原则；⑸职、权、责一致原则；⑹人本原则。 -
第20题：
简述行政组织编制设计程序。
正确答案:编制方案从设计到批准实施的流程，应以调查研究为基础，自始至终均在调查研究的基础上进行。编制设计程序，一般而言有四个阶段：
（1）发现问题，确定目标。首先要发现现有行政组织中的问题，只有发现了问题，才能知道我们的目标是什么。在发现问题的基础上，就可初步确定编制设计的目标了。目标就是解决问题，就是消除差距所要达到的预期结果或指标。制订目标包括以下内容：设计目标体系；既要设计中长期目标，又要设计目前可以实现的目标，要将目标的需要和现实的可能性结合起来；将目标尽量数量化。
（2）拟制方案，分析选优。拟制方案，就是拟定达到目标所要采取的步骤与方法。在调查研究的基础上，再制定方案。一般而言，制定方案要分三步走。第一步是尽量设想出各种可能的方案，求全而不求细。第二步是进行初步筛选和具体设计，要设计方案的具体步骤和措施，设计出这些措施的具体环节。第三步是评估分析，最后选优，注意分析方案的优越性与其可行性。另外还要注意处理好办公手段自动化与人员编制配备的关系。
（3）试行实施，反馈调整。方案确定后，先局部单位试行。试行的目的是为了进一步完善方案。这个阶段的基础仍然是调查研究，收集反馈信息。编制方案制定者在收集信息反馈时，切忌感情用事，只喜欢报喜的消息，不喜欢报忧的消息。其次，由于这种信息反馈工作是处在设计方案的过程中，因此，要求信息反馈要快、及时，否则就影响方案的进度。在反馈信息的基础上，对原方案进行修正、补充，达到完善方案的目的。
（4）依法呈报，核定实施。在完成上述三个阶段后，编制设计方案工作基本结束。在最后完善的方案基础上，按照编制报批程序法规，上报给有关部门批准实施。上报的材料要全面，论证要充分，分析要准确，文字要简易。一般包括如下的资料：项目任务书、调查报告、原始资料整理、可行性分析报告、论证意见书。 -
第21题：
问答题设计会计核算组织程序的意义是什么？应遵循哪些原则？正确答案： 意义：（1）有利于规范会计核算组织工作
（2）有利于保证会计核算工作质量
（3）有利于提高会计核算工作效率
（4）有利于降低会计核算工作成本
（5）有利于发挥会计核算工作的作用。
原则：
（1）应从会计主体的实际情况出发
（2）应以保证会计核算质量为立足点
（3）应力求降低会计核算成本
（4）应有利于建立会计工作岗位责任制解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序正确答案： 1、培训课程的要素
1）课程目标2）课程内容3）课程教材4）教学模式5）教学策略
6）课程评价7）教学组织8）课程时间9）课程空间10）培训教师
11）学员
2、培训课程设计的基本原则
1）培训课程设计要符合企业和学员的需求
2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律
3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发
3、培训课程设计的程序
1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划
2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析
3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程
4）课程模块设计
5）课程内容的确定，包括①内容的选择②内容的制作③内容的安排
6）课程演练与试验
7）信息反馈与课程修订解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述会计核算组织程序的设计意义和设计原则。正确答案： 意义：
1.有利于规范会计核算组织工作。
2有利于保证会计核算工作质量。
3有利于提高会计核算工作效率。
4有利于降低会计核算工作成本。
5有利于发挥会计核算工作的作用。
原则：
1应从本会计主体的实际情况出发。
2应以保证会计核算质量为立足点。
3应力求降低会计核算成本。
4应有利于建立会计工作岗位责任制。解析： 暂无解析