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第1题：
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ ）。
A．改变组织结构和组织文化
B．管理变革
C．组织绩效和业绩
D．企业战略
正确答案：ABC
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第2题：
简述企业组织的生命力要素。
正确答案: 企业生命力的要素是指在企业发展的过程中存在着四个主要动力：
（1）行动力
（2）程序力
（3）创新力
（4）整合力 -
第3题：
试述医学装备的组织结构与人力资源管理。
正确答案:医学装备的组织结构与人力资源管理的目的就是通过科学的组织设计、制度建设与人员使用，以达到医院相关组织与人员效能最大化。现代医学装备技术管理机构具有双重性：既是医院职能管理部门又是医院的专业技术部门，可以叫做装备技术管理部或医学工程部。同时医院还应该根据实际情况成立有医院领导、临床医学专家、医学工程专家、医学信息专家和医务部（处）、护理部等参加的装备技术管理委员会（小组），负责对医院医学装备的规则、计划和重大决策进行论证、咨询、监督、检查、评估等工作。 -
第4题：
简述日本企业人力资源管理模式。
正确答案: （1）终身雇佣制：终身雇佣制是指企业从大学或专科院校毕业生中录用基本核心员工，除了对严重违纪违法员工实行解雇外，一般都雇佣到其退休为止。日本企业在招聘过程中，更看重候选人的潜在学习能力，性格和团队合作能力。培训中，注重软技能的培训。日本社会固有的儒家文化传统保护了这一制度。日本政府对大企业的优惠政策为大企业实行终身雇佣制创造了条件。大企业通过雇佣非正式工人，节约人力资源费用，确保骨干人员的长期雇佣。
（2）年功序列制：年功，指的是年龄和在该企业任职的工龄。序列，指的是不同的等级。年功序列制是指日本企业中员工的薪酬与其年龄，工龄，学历，职务都密切相关。
（3）企业内部工会：以企业为单位组织工会的制度的主要特点是一个企业一个工会，劳资谈判的主体都在一个企业范围内解决。企业内部工会把劳资纠纷局限于企业内解决，可以缓解企业与员工之间的矛盾，使双方易于妥协和谅解，有利于调和劳资关系，促进企业的稳定发展。
（4）薪酬体系：日本企业薪酬体系的制定重视公平和合理，不主张拉大员工之间的差距，不把奖励个人放在首位。在薪酬结构方面，设计各种人性化的津贴，包括配偶津贴，子女津贴，住房津贴和交通补贴等。5日本企业薪酬提供另一个重要部分就是奖金体制。为了适应经济一体化和知识经济发展，日本企业在人力资源管理制度方面出现了一些变化，比如多样化的雇佣方式、推行和业绩挂钩的能力主义工资制度等。 -
第5题：
简述目标设置理论与人力资源管理.
正确答案: 1）、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2）、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
3）、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同
4）、加强和做好目标进程的反馈工作。 -
第6题：
简述人性假设与人事管理的发展阶段，并说明它对人力资源管理的意义。
正确答案:人性假设构成人事管理哲学，在人事管理发展史上，曾出现过三种不同的人性假设：
（1）人天生是懒惰的，因此只有使用暴力的办法强迫他们从事劳动，马克思把其称为“棍棒政策”阶段。这种人事管理政策和手段，存在于奴隶制、农奴制和资本主义初期发展阶段；
（2）人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动，因此采用物质引诱的办法去引诱人从事劳动，它存在于资本主义上升时期，马克思称其为用“饥饿政策”进行管理；有些书把前两种归为一种。
（3）自我人假设：人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。
这种人事管理是和经济的发展与科技的进步密切相关的，新的人事管理哲学必然使人事管理的方针、政策和手段等发生根本性的变化，产生新型的人事管理。人们把建立在新的人性假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理。 -
第7题：
简述日本*企业人力资源管理制度。
正确答案:1.终身雇佣制；
2.“重通才、轻专家”的培训制度；
3.年功序列制；
4.评价员工既重业绩，也考察工作态度，并有资历要求。 -
第8题：
问答题简述核心人力资源管理对企业人力资源管理实践的影响。正确答案： 1.对人力资源管理理念的影响。
2.要想实现对核心人力资源的有效管理，人力资源管理必须贯彻以下理念：
第一、绩效的"二八原则"，即公司80％的绩效是由公司20％左右的核心员工创造的，因此在绩效考核的时候要注重核心员工的战略性贡献。
第二、对核心人员的管理是企业的战略性管理。企业的可持续发展最终取决于企业的核心员工，因此对核心员工管理就是企业的战略性管理。
第三、坚持公平、公正的原则，切忌"特殊化"。这里所说的公平、公正主要是指企业规则、规章制度适用的公平、公正，员工之间人格的公平、公正。对核心员工的管理是基于上述公平、公正原则基础上的，否则一旦失去这个基础，企业内部就会出现不公平感觉，内耗增大，企业的管理不可能有效率。
3.对人力资源规划的影响。
传统人力资源规划主要包括三大方面：数量规划、素质规划、结构规划。基于核心人力资源的人力资源管理要求人力资源规划必须以企业核心人力资源的实现为基础与核心，具体而言就是：
第一，首先识别企业的核心能力与核心人力资源； 第二，盘点企业当前核心人力资源状况；
第三，根据企业战略明确未来核心人力资源需求，并确定缺口；
第四，最后，在上述基础上，以满足企业核心人力资源缺口为核心来开展企业人力资源规划。
4.对绩效设计的影响。
对绩效考核的影响主要体现在以下两个方面：
第一，在考核指标的选取上注重与企业战略高度相关的指标，突出核心员工对企业的战略性价值贡献；
第二，在考核结果的应用上，注重绩效反馈，查找绩效不良的原因，根本目的在于提升员工的能力。
5.对薪酬设计的影响。
首先，重视外部薪酬调查，确保核心员工工资具有外部竞争性。核心员工是企业的战略性资源，因此在薪酬设计方面必须确保其外部竞争性，避免核心员工流失。
其次，薪酬设计要体现为知识、能力、经验付酬。知识、能力、经验等是核心员工的共同特征，在薪酬体系设计中要突出对核心员工的重视
再次，必须实施一系列的配套措施：如股权激励、高级福利等，多角度多方式确保有效留住企业的核心员工
6.对培训的影响。
企业的核心能力不是一成不变的，要想长久保有企业的核心优势，必须通过不断的培训以提升核心员工的能力，主要是以下两个途径：
第一，持续的在岗培训（on-job training）； 第二，开展基于公司业务特点的特殊培训。解析： 暂无解析 -
第9题：
问答题简述企业组织的生命力要素。正确答案： 企业生命力的要素是指在企业发展的过程中存在着四个主要动力：
（1）行动力
（2）程序力
（3）创新力
（4）整合力解析： 暂无解析 -
第10题：
问答题简述强化理论与人力资源管理.正确答案： 强化理论的基础是由斯金纳（B.F.Skinner）奠定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复出现，而没有被强化的行为不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度，而个人的动机是相对次要的。在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行为，使其向着有利于组织目标实现的方向发展解析： 暂无解析 -
第11题：
判断题工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。A对
B错
正确答案： 对解析： 暂无解析 -
第12题：
问答题简述人力资源管理的主要职能以及人力资源开发与人力资源管理各职能的关系。正确答案： （1）人力资源主要包括以下职能：人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系；
（2）人力资源开发与职位设计的关系：培训需求分析建立在三个层面的分析之上，包括组织分析、任务分析和人员分析；
（3）人力资源开发与人力资源规划的关系；
（4）人力资源开发与人员招聘甄选的关系；
（5）人力资源开发与绩效管理体系的关系。解析： 暂无解析 -
第13题：
简述公共组织人力资源管理的特点
一公共性；
二服务性；
三公开性；
四复杂性；
五稳定性。
略 -
第14题：
简述人力资源管理的主要职能以及人力资源开发与人力资源管理各职能的关系。
正确答案: （1）人力资源主要包括以下职能：人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系；
（2）人力资源开发与职位设计的关系：培训需求分析建立在三个层面的分析之上，包括组织分析、任务分析和人员分析；
（3）人力资源开发与人力资源规划的关系；
（4）人力资源开发与人员招聘甄选的关系；
（5）人力资源开发与绩效管理体系的关系。 -
第15题：
工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。
正确答案:错误 -
第16题：
下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）
- A、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果
- B、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系
- C、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发 “活的资源”的管理体系
- D、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件
正确答案:B -
第17题：
简述人力资源管理的内容与人力资源管理模式。
正确答案:1.内容
①人力资源规划；
②职务分析；
③招聘与配置；
④培训与开发；
⑤绩效管理；
⑥薪酬管理；
⑦动关系；
⑧劳动安全与卫生；
⑨人力资源管理的相关工作
2.管理模式：
①“以业绩为导向”的人力资源管理模式；②“以能力为导向”的人力资源管理模式；③“以员工发展为导向”的人力资源管理模式；④“以顾客为导向”的人力资源管理模式。 -
第18题：
简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系。
正确答案:1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础
2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息
3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 -
第19题：
电子商务组织管理中，组织结构与人力资源管理是两个毫无关系的概念。
正确答案:错误 -
第20题：
问答题简述人力资本管理与人力资源管理的关系。正确答案： 1、与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。
2、与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理认为i，认字资本所有者是企业的投资者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题简述企业组织与人力资源管理。正确答案： 通常情况下，一个正常运转的企业必须具备一定的员工，以及特定的部门。部分需要根据前述该创业项目成立企业的组织形式与企业组织架构形式来确定下列内容：
（1）企业组织机构设置
（2）企业人力资源配置
（3）组织管理战略解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述目标设置理论与人力资源管理。正确答案： 1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：
（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；
（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；
（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题试述医学装备的组织结构与人力资源管理。正确答案： 医学装备的组织结构与人力资源管理的目的就是通过科学的组织设计、制度建设与人员使用，以达到医院相关组织与人员效能最大化。现代医学装备技术管理机构具有双重性：既是医院职能管理部门又是医院的专业技术部门，可以叫做装备技术管理部或医学工程部。同时医院还应该根据实际情况成立有医院领导、临床医学专家、医学工程专家、医学信息专家和医务部（处）、护理部等参加的装备技术管理委员会（小组），负责对医院医学装备的规则、计划和重大决策进行论证、咨询、监督、检查、评估等工作。解析： 暂无解析