基金公司应该通过增大研发投入提升市场分析能力，并将市场信息及风险准确客观地提供给基金客户，这属于（）基金客户个性化服务。A、做好客户的动态分析B、了解客户深度需求C、做好客户的参谋D、一对一专人服务

发现下列情形之一的，督察长应当及时向公司董事会、中国证监会及相关派出机构报告：①基金及公司发生违法违规行为；②基金及公司存在重大经营风险或者隐患；③督察长依法认为需要报告的其他情形；④中国证监会规定的其他情形。

(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有： ①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。
②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：
a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。
b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。
c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。
③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。
(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：
①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。
②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。
③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。

(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。 双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。
(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。
公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。
也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。
在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。
成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。
从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。
一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

本题考查企业研发的模式。委托研发对提高本企业的技术能力作用不大，选项C错误。

本题考查督察长的合规责任。发现下列情形之一的，督察长应当及时向公司董事会、中国证监会及相关派出机构报告：（1）基金及公司发生违法违规行为。（2）基金及公司存在重大经营风险或者隐患。（3）督察长依法认为需要报告的其他情形。（4）中国证监会规定的其他情形。对上述情形，督察长应当密切跟踪后续整改措施，并将处理情况
向公司董事会、中国证监会及相关派出机构报告。参见教材（下册）P195。

客户服务流程：
客户的投资方式以及自身素质、个性、能力的差异性，导致其需求各不相同。因此，基金销售机构要通过为客户提供个性化服务，来满足客户潜意识的心理需求，在竞争市场中赢得客户，进而强化客户的忠诚度。
（一）做好客户的动态分析
利用平时市场走访收集的客户营销资料等方面的信息对客户的投资活动进行分析，特别针对异常情况，及时了解原因，通过对客户的了解、咨询和分析，增强客户服务的针对性、有效性和及时性，提高市场走访的效率和服务效果。
（二）通过加强客户沟通了解客户深度需求
深度挖掘客户需求是基金公司提供个性化服务的基础。充满竞争的市场上客户需求不断升级，基金销售机构以及基金公司应通过开展实地拜访、现场咨询等特定服务挖掘基金客户的深度需求，通过有针对性的客户服务满足其个性化需求。
（三）做好客户的参谋
研发市场行情，揭示市场风险是客户服务的重要内容。基金公司及销售机构的信息咨询服务是客户了解市场行情的主要途径，基金公司应该通过增大研发投入提升市场分析能力，并将市场信息及风险准确客观地提供给基金客户。但基金公司在市场行情分析中仅有提供信息咨询以及风险揭示的义务，不能承担客户决策的责任（Ⅰ错误）。

（1） 答案：
该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）
双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业 贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399）
专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的 轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工 资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（P399）

P399
（2） 答案：
作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他 们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速 度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10 年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20 年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技人 员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高 原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较 多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位， 所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。（P399）


也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高， 因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型 策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高
的生产 率，或提高产品质量，减少单位成本。（P351）


在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公 平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技 术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一 部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工
资时， 主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构 把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于 衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪 酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常 做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意 上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

P351\398-404



（3）答案：不适用。
因为：
a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型；
b. 这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型；
c 这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型.
d. 依据二级教材

委托研发与合作研发的区别是：在委托研发过程中，受托方投入研发的知识和技术，委托方投入资金，研发的失败风险和成本风险不是共担的：而合作研发是合作伙伴共同投入资金、知识、技术，共同承担研发的失败风险和成本风险。

从技术活动过程所处的不同阶段考察，技术风险可以划分为技术设计风险、技术研发风险和技术应用风险。技术应用风险是指由于技术成果在产品化、产业化的过程中所带来的一系列不确定性的负面影响或效应。例如，外部环境没有良好的社会文化服务和技术的聚集效应，缺乏成熟的市场经济体制、规范的市场环境、透明的行业政策等；或市场对新技术的接受程度不高；或他人的技术模仿行为；或由于市场准入的技术门槛较低，大量企业涌入致使竞争激烈；或人为的道德诚信问题等都可能使企业面临技术应用风险。