简述运用代币制疗法的程序和原则。

企业薪酬制度设计的原则和程序分别为：

(1)企业薪酬制度设计的原则

公平性原则

企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。

a．内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。

b．外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平），这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。

激励性原则

激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。

③竞争性原则

企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高1 5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

④经济性原则

提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。

⑤合法性原则

企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

(2)企业薪酬设计的程序

①确定薪酬策略

薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：

a．高弹性类。其特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。

b．高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。

c．折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。

②岗位评价与分类

岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

③薪酬市场调查

薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。

④薪酬水平的确定

关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：

a．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平（薪酬率）由薪酬调查数据得到；而特殊岗位的薪酬率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。

b．根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是，将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定，将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。

⑤薪酬结构的确定

企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。

a．薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。

b．薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。

⑥薪酬等级的确定

a．薪酬等级类型的选择

不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

b．薪酬档次的划分

在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。

c．浮动薪酬的设计

员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。

⑦企业薪酬制度的实施与修正

在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。

贝克和雷米的认知疗法的基本程序：
(1)建立咨询关系。良好的咨访关系对任何种类的心理治疗都非常重要，它是治疗赖以持续下去的基础。
(2)确定咨询目标。该疗法认为错误的认知和观念是导致情绪和行为问题的根源。因此咨询的根本目标就是要发现并纠正错误观念及
其赖以形成的认知过程，使之改变到正确的认知方式上来。
(3)确定问题：提问和自我审查的技术。从这一过程开始，就接触到了求助者的认知过程及认知观念。为了能尽快发现求助者行为间
题背后的不正确的认知观念，咨询师的首要任务就是要把求助者引导到某个特定的问题范围内，要求求助者集中注意那些具体的问题
和可以观察到的事实，而且这些问题和事实通常是求助者所忽略的。因此，咨询师应引导求助者对它们进行体验和反省。具体来说，
可以通过提问、自我审查，以及这两种技术的结合来实现。
(4)检验表层错误观念：建议、演示和模仿。所谓表层错误观念或边缘性错误观念，就是指求助者对自己的不适应行为的一种直接、
具体的解释。总之，求助者很容易用具体事件对自己的行为加以解释，这种解释所包含的就是表层错误观念。
(5)纠正核心错误观念：语义分析技术。深层错误观念往往表现为一些抽象的与自我概念有关的命题，比如“我毫无价值”等等，它们
并不对应具体的事件和行为，也难以通过具体的情境加以检验。这就需要使用一些逻辑水平更高、更抽象的技术进行纠正。
(6)进一步改变认知：行为矫正技术。在认知治疗中，咨询师常常通过行为矫正技术来改变求助者不合理的认知观念。只是这种技术
不是仅仅针对行为本身，而是时刻把它同求助者的认知过程联系起来，并努力在两者之间建立起一种良性循环的过程。
(7)巩固新观念：认知复习。可以说咨询进行到这一阶殷，咨询师的任务基本上就完成了。但这并不意味着咨询也可以就此结束，因
为认知治疗的目的和原则就是要充分调动求助者内在的潜能来进行自我调节，这就是说求助者自身的任务还没有完成，还有进一步的
工作要做，这就是认知复习。

(1)企业薪酬管理的原则主要有：
①对外具有竞争性原则；
②对内具有公正性原则；
③对员工具有激励性原则；
④对成本具有控制性原则。
(2)企业薪酬管理的程序如下。
①明确企业薪酬政策及目标。 首先要明确企业的薪酬政策与目标， 提出企业的薪酬策略和薪资制度的基本原则。
②工作岗位分析与评价。 通过工作岗位分析与评价， 能够明确岗位的工作性质、 所承担责任的大小、 劳动强度的大小、 工作环境的优
劣以及劳动者所应具备的工作经验、 专业技能、 学识、 身体条件等方面的具体要求。
③不同地区、 行业和不同类型企业的薪酬调查。通过必要的市场调查， 充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素， 包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、 各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等， 以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性， 对内具有一定的公平性。
④企业薪酬制度结构的确定。 根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果， 以及企业的实际情况， 确定企业各级员工的工资结构， 规划各个职级的工资幅度、 起薪点和顶薪点等关键性指标。
⑤设定薪酬等级与薪酬标准。 将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级， 形成一个工资等级系列， 确定企业内各岗位的具体工资范围。
⑥薪酬制度的贯彻实施。 在工资制度确定以后， 应当完成以下工作， 才能保证企业员工工资制度得以贯彻实施：
a． 建立工作标准与工资的计算方式；
b． 建立员工绩效管理体系， 对全员进行工作业绩的动态考评；
c． 通过有效的激励机制和薪酬计划， 对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质鼓励， 以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。
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